Augusto Cocchioni

A munkavállalók részvétele a vállalatirányításban

EuCETKivonat: A részvétel ötlete, azaz a munkavállalók aktív jelenléte a vállalatirányítási folyamatokban igen régi gondolat. Számos formája ismert: a munkavállalók intézményesített tájékoztatásától és a velük való egyeztetéstől kezdve egészen a teljesértékű társmenedzsmenting.   Így a dolgozó szerepe átalakul: már nem pusztán a vezető által adott utasítások végrehajtója, akinek nincs köze a vállalat irányításához és sorsához, hanem a termelési folyamat szerves részét képző alany.

A munkavállalók részvétele a vállalatirányításban

a pandémia utáni kihívások kezelésére

 

Augusto Cocchioni

 TARTALOMJEGYZÉK

Előszó

  1. Összefoglaló
  2. Bevezetés
  3. A részvételi kultúra a rendszer negatív hatásainak mérséklésére
  4. A részvétel főbb fogalommeghatározásai
  5. A részvétel módszerének eredete és fejlődése
  6. A részvétel az európai jogrendszerben
  7. A jelenlegi helyzet Olaszországban
  8. A részvétel a kisvállalkozásokban
  9. A részvétel kultúrája, mint terjesztendő erőforrás
  10. Konklúzió
  11. Irodalomjegyzék

Utószó

ELŐSZÓ

 A munkavállalói részvétel; egy régi elképzelés, amely válság idején újfent aktuális

 Francesco Paolo Capone

az UGL főtitkárának írása

 A részvétel ötlete, azaz a munkavállalók aktív jelenléte a vállalatirányítási folyamatokban igen régi gondolat. Számos formája ismert: a munkavállalók intézményesített tájékoztatásától és a velük való egyeztetéstől kezdve egészen a teljesértékű társmenedzsmenting. Ez utóbbi a dolgozók vállalati testületekben való aktív részvételét jelenti munkavállalói képviselőkön keresztül, amely lehetővé teszi számukra, hogy részt tudjanak venni a döntéshozatali mechanizmusokban illetve a stratégiai döntéshozatalban és ki tudják venni részüket a gazdasági eredményekből és a vállalati nyereség újraelosztásából.

Így a dolgozó szerepe átalakul: már nem pusztán a vezető által adott utasítások végrehajtója, akinek nincs köze a vállalat irányításához és sorsához, hanem a termelési folyamat szerves részét képző alany. Ezáltal egyrészről védettebb a vállalati döntésekkel szemben, másrészről nagyobb felelősséggel van felruházva és tisztában van vele, hogy a versenyképesség elengedhetetlen feltétele az őt alkalmazó vállalat túléléséhez és növekedéséhez.

Ezt az elgondolást már évek, sőt évtizedek óta alkalmazzák különböző módokon Közép-Európában, Németországban, de például Hollandiában, illetve a Cseh Köztársaságban is. Az Európai Unió szintén aktív érdeklődést tanúsított a munkavállalói részvétel iránt az Európai Részvénytársaság és az Európai Üzemi Tanács megalkotásán keresztül. Mindennek ellenére az elképzelés számos uniós tagállamban nagy ellenállásba ütközött, nemcsak az üzleti szféra részéről, hanem a szakszervezeti oldalról is, ugyanis ez a hozzáállás a munkaviszonyok megváltoztatását feltételezi, hiszen a munkavállalót a vállalat tényleges partnerévé téve megváltoztatja a vállalatok és a munkavállalók közötti ipari kapcsolatok szokásos sémáját.

Annak ellenére, hogy az olasz alkotmány 46. cikke elismeri “a munkavállalók jogát arra, hogy a törvény által meghatározott módon és keretek között hozzájáruljanak a vállalatok irányításához”, ez az elképzelés soha nem gyökerezett meg jelentős mértékben Olaszországban.

Ezzel szemben mi, az UGL Szakszervezet — akkori nevén CISNAL —, már az 1950-es alapításunk óta támogatjuk a munkavállalói részvételt, mind a gazdasági fejlődés, mind pedig a társadalmi előrelépés és az igazságosság eszközeként.

Méginkább bebizonyosodott a részvétel gondolatának megalapozottsága a jelenkorunk globalizációja kapcsán. A részvétel ugyanis megerősíti a vállalkozás, a munka, és a terület közötti kapcsolatot, illetve kölcsönös felelősséget teremt a vállalkozók és munkavállalók között, így ellenszerét képezve a nyugati munkavállalókat súlytó problémáknak: a vállalati válságoknak, a delokalizációnak, és a szociális dömpingnek.

Továbbá az utóbbi évek során az információs és kommunikációs technológiák fejlődésének köszönhetően bekövetkezett változások is hozzájárultak ahhoz, hogy felülkerekedjünk a vállalkozó és alkalmazotti munkavállaló közötti hagyományos kettéosztottságon, és új, vegyes alkalmazotti státuszokat alakítsunk ki.

Ezenfelül a Covid-19 világjárvány gazdasági és társadalmi hatásai hozzáadódtak a globalizációval kapcsolatos már meglévő kihívásokhoz és problémákhoz, így még inkább szükségessé téve a participatív modell elterjedését.

Számtalanszor előfordul — és fordult már elő a múltban is — hogy egy válsághelyzetben lévő vállalat egy ún. workers buyouton megy keresztül. Ez egy olyan folyamat, amely során egy válságba került cég alkalmazottai úgy mentik meg munkahelyüket, hogy saját végkielégítéseikből és megtakarításaikból vásárolják fel az őket alkalmazó társaság részvényeit, szövetkezetté átalakítva azt és így megmentve a csődtől.

Ez egy olyan megoldás, amely világszerte több száz vállalat és több ezer munkahely megőrzését tette lehetővé, biztosítva a termelés és a foglalkoztatás folyamatosságát, és végeredményül sokszor javítva az érintett vállalat termelékenységét is. A kifejezés — ahogy az gyakran előfordul — angolszász eredetű, ami annak köszönhető, hogy ilyen kezdeményezések elsősorban az Egyesült Államokban, válság idején voltak megfigyelhetők. Ehhez hasonló megoldásokat ugyanakkor Európában és Latin-Amerikában is alkalmaztak már.

Valójában ez nem más, mint a munkavállalói részvétel egy formája, amelyet szélsőséges esetekben és egy már bekövetkezett, egyértelmű válság esetén hajtanak végre. Azaz a munkavállalók részvétele a vállalatvezetésben — amely különböző formákban létezik a vállalati stratégiákról való tájékoztatástól kezdve a közös döntéshozatalon át, és mint ahogy az ebben az esetben is előfordul, eljut egészen a társtulajdon-jogig — gazdasági és társadalmi szempontból is hatékony megoldást nyújt a vállalati válságokra.

Nincs szükség azonban megvárni a válságok bekövetkeztét, hogy alkalmazzuk a részvétel eszközeit.

A jelenlegi termelési, gazdasági, és társadalmi helyzet Európa-szerte sürgőssé teszi a munkavállalók ipari döntésekben való részvételének előmozdítását a nagyvállalatokban és a kis- és középvállalkozásokban is. Mindezt annak érdekében, hogy egy olyan rendszert hozzunk létre, amely képes összefogni az ellátási lánc valamennyi szereplőjét, és új erőt tud adni az Európai Szociális Modell megvalósításának, többek között az ipari kapcsolatok megreformálásával.

A munkavállalói részvétel egy olyan modell, amely az utóbbi időben kissé elfelejtődött, de ezzel együtt Európa valódi erejét képviseli. A szociális kapitalizmus egy olyan formáját biztosítja, amely alternatívája az ultraliberális kapitalizmusnak, és amely képes szélesebb körű jólétet garantálni, és ezáltal ellenállni a hosszútávú politikai, gazdasági és — mint azt nemrégiben láthattuk — egészségügyi válságoknak is. Továbbá olyan társadalmat hoz létre, amely gazdaságilag erősebb, társadalmilag pedig összetartóbb és befogadóbb.

A részvételt szükséges tehát ösztönözni nemcsak a témával kapcsolatos tudás és ismeretek bővítésével, hanem hatékony és célravezető adókedvezményekkel is. Egy olyan hatásos eszközről van szó ugyanis, amely a teljes gazdaság és társadalom fellendülése érdekében is alapvető lehet.

Amennyiben a vállalatok korábban a globalizáció, jelenleg pedig a Covid-válság legyőzése érdekében a korábbinál nagyobb és újszerűbb erőforrásokat fektetnek be és kötelességeket követelnek meg alkalmazottaiktól, illetve még több motivációt és a vállalat sorsa iránti elköteleződést várnak el tőlük, valamint egyre inkább az ő szakértelmükre támaszkodnak eredményeik elérése érdekében, akkor logikus, hogy nem csak a tudást, a stratégiai döntéseket, és választásokat kell megosztaniuk velük, hanem végsőként a menedzsment gazdasági eredményeit is. Ez egy olyan változás tehát, amely — ahogy az Augusto Cocchioni jelen tanulmányából is levonható — a dolgok természetes rendjébe tartozik, és éppoly helyes, mint amennyire szükséges is.

1. Összefoglaló

Az elmúlt évtizedekben gazdasági rendszerünk a vállalkozásokat a rövidtávú vagyonfelhalmozás eszközévé alakította át, amelyek jövedelmet kivonva a termelési tényezőkből a rendszer általános gyengülését okozzák, megágyazva a társadalmi hanyatlásának.

Az egyik legaggasztóbb jelenség az egyenlőtlenségek folyamatos növekedése az elmúlt időszakban. A világjárvány tovább gyorsította és súlyosbította ezeket a trendeket. Egy ennyire kiegyensúlyozatlan rendszer mindenki számára problémát jelent.

Hogy leküzdjük ezt a helyzetet, olyan új megoldásokat szükséges találnunk, amelyek képesek összeegyeztetni a magasabb termelékenységet az egyenlőséggel és a munkalehetőségek biztosításával.

A munkavállalók részvétele a vállalkozások irányításában illetve ennek a kultúrának az elterjedése az egyik legfontosabb válasz, amit adhatunk a gazdasági rendszerünk válságára annak érdekében, hogy feloldjuk annak ellentmondásait, és új lehetőségekké alakítsuk át azokat.

Ugyanis ahhoz, hogy a közeljövő állandó változásait és kihívásait megfelelően kezeljük, olyan szervezeteket és vállalatokat szükséges létrehoznunk, amelyek képesek integrálni magukba a versenyképességet, a munkahelyek megőrzését és védelmét, a hosszú távú fenntarthatóságot, és az erős kötődést a helyi közösségekhez.

Egy olyan vállalkozási közeget kell teremtenünk, amely serkenti a folyamatos párbeszédet a vállalatok, a munkavállalók és a helyi közösségek között. Ennek elérése érdekében a vállalatoknak és munkavállalóknak szánt képzések részévé kell tenni a munkavállalói részvétel gondolatát. Továbbá szükséges kialakítani olyan menedzsment-és vállalatirányítási kompetenciákat, amelyek segítségével a vállalkozás egy új, a munkavállalói részvételt középpontba helyező módját teremthetjük meg.

Olyan vállalkozók és munkavállalók generációját kell létrehozni — kisvállalkozások esetén is — akik ismerik, becsülik és magukévá teszik ezeket az értékeket, hogy aztán később továbbadhassák a vállalatuktól és a munkahelyüktől a társadalom egészének.

2. Bevezetés

Ez a rövid tanulmány azzal az igénnyel született, hogy egy egyszerű és könnyen olvasható útmutatót adjon az olvasónak a munkavállalók vállalatirányításban való részvételének rendkívül aktuális témájáról. Célja, hogy tájékoztasson egy nagy jelentőségű kérdéskörben, amely sokak számára még mindig kevéssé ismert.

A tanulmány tömören elemzi gazdasági rendszerünk néhány főbb hibáját, bemutatja, hogy miért a munkavállalói részvétel az egyik elsődleges és leghatékonyabb módja annak, hogy sikerüljön ellensúlyozni a negatív hatásokat. Ismerteti a részvétel főbb fogalommeghatározásait, bemutatja annak eredetét és fejlődéstörténetét, áttekinti az európai és olasz jogrendben megtalálható releváns normatívákat, és végül, de nem utolsó sorban elemzi, hogy hogyan lehet a participációt megvalósítani a kisvállalkozások esetében, és hogy ez milyen előnyökkel járhat.

 

3. A részvételi kultúra a rendszer negatív hatásainak mérséklésére

Az elmúlt évtizedekben gazdasági rendszerünket egy olyan üzleti kultúra uralta, amelynek egyetlen célja a részvénytulajdonosok profitmaximalizálása volt, de facto kizárva minden más társadalmi szerep- és felelősségvállalást. Ezzel egyidőben egyre inkább egy olyan vállalatvezetési kultúra terjedt el, ahol az értékteremtés elsődleges módja a vállalat tőzsdei értékének növelése volt, nem pedig az áruk és szolgáltatások előállítása és forgalmazása. Mindeközben a vállalatok úgy lettek átszervezve, hogy előnyben részesítették a pénzügyi beruházásokat a technológiai beruházásokkal szemben, a fix költségeket változó költségekkel helyettesítették (kiszervezés, létszámcsökkentés, áthelyezés stb. révén), és kizárólag rövid távú stratégiákat hajtottak végre.

Ez a vállalkozásokat a rövidtávú vagyonfelhalmozás eszközévé alakította át, amelyek jövedelmet kivonva a termelési tényezőkből a gazdasági rendszer általános gyengülését okozzák, így megágyazva a hanyatlásának. Ennek eredménye — nem meglepően — a bérek és a munkaerő iránti kereslet egyértelmű és folyamatos csökkenése volt, valamint olyan delokalizált vállalatok létrejötte, amelyek elszakadtak a helyi közösségektől és az ezekhez kapcsolódó szociális feladatoktól.

Mindez egy egyre súlyosbodó ördögi körben egyre alacsonyabb gazdasági növekedést, növekvő munkahelyi bizonytalanságot és a 2008-as válság óta stagnáló profitokat eredményezett. Az összes közül legaggasztóbb szempont az egyenlőtlenségek folyamatos növekedése az elmúlt évtizedekben. A gazdasági növekedés csak azoknak kedvezett, akik már eleve tehetősebbek voltak. A gazdagok egyre gazdagabbak lettek az alulról felfelé történő újraelosztás perverz mechanizmusa révén.

Valami nyilvánvalóan nem működik egy olyan rendszerben, amely folyamatosan társadalmi értéket von el a közösségektől. Ez egy olyan elszegényedését eredményezi az össztársadalmi örökségnek, amely nem sokban különbözik attól, ami a környezettel és a bolygóval történik. A szabadpiac pozitív hatással volt a társadalom egészére nézve, és jelentős fejlődést hozott világszerte, de a rendszer mára már nem működik. Úgy tűnik, hogy a 2008-as gazdasági válság volt a fordulópont.

A világjárvány tovább gyorsította és súlyosbította ezeket a trendeket. A növekvő digitalizáció következménye egy egyre nagyobb mértékű profitfelhalmozás- és újraelosztás lesz azok körében, akik a technológiákat tulajdonolják. Amennyiben a pandémia utáni fellendülés továbbra is csak a hatékonyság és termelékenység növelésének jegyében fog megtörténni, úgy ezek az egyenlőtlenségek nem lesznek ellensúlyozva.

Egy évtizedek óta ennyire kiegyensúlyozatlan rendszer mindenki számára problémát jelent. A növekvő gazdasági egyenlőtlenség nemcsak igazságtalan, de bűnözéshez, politikai instabilitáshoz, bizonytalansághoz, és bizalomvesztéshez is vezet. A helyzet megoldása érdekében olyan új megoldásokat kell találnunk, amelyek a fokozódó termelékenységet összeegyeztetik az egyenlőséggel és a munkalehetőségekkel.

Számos tekintélyes körben kezdenek pozitív módon tekinteni a munkavállalók vállalkozások irányításában való részvételére és a nyereségekben való részesedésükre úgy, mint a kialakult rendszer negatív hatásainak megfékezésére és mérséklésére szolgáló egyik legjobb módszer. Ez megteremtené a szükséges ellensúlyokat annak érdekében, hogy már a kezdettől fogva befolyása legyen az alkalmazottaknak azoknak a döntéseire, akik a felhalmozási rendszeren belül a tőkét és a döntési hatalmat birtokolják. Ezen túlmenően a munkavállalók által vezetett vállalkozások nagyobb foglalkoztatási növekedést generálnak, magasabb béreket kínálnak dolgozóiknak, és megőrzik a helyi közösségekhez való kötődésüket.

A részvételen alapuló governance révén a vállalkozások jelentős mértékben hozzájárulhatnak és hozzá is kell, hogy járuljanak egy társadalmilag fenntarthatóbb gazdasághoz. Általánosságban nézve, a részvétli kultúra lehetővé tenné a felhalmozás logikájának meghaladását a munkavállalói részvétel javára. Ugyanis leküzdeni az üzleti életben tapasztalható egyenlőtlenségeket egyben a társadalmi egyenlőtlenségek kezelését is jelenti, mindezt annak tudatában, hogy a szociális struktúra egy mindenki számára rendelkezésre álló erőforrás.

4. A részvétel főbb fogalommeghatározásai

A munkavállalók részvétele a vállalatirányításban kifejezés minden olyan vállalatirányítási modellre vonatkozik, amelyben a munkavállalók és képviselőik hatással vannak a vállalkozás döntéseire, és bizonyos esetekben részesednek annak gazdasági eredményeiből. A részvétel megvalósításának módszerei sokfélék és változatosak. Az információcsere és a konzultáció legegyszerűbb és legalapvetőbb típusaitól kezdve egészen az intézményesített formákig, mint amilyen például a munkavállalók tagjainak közvetlen jelenléte az üzemi tanácsokban vagy felügyelőbizottságokban. A részvétel gyakorlati megvalósításának különböző típusait sokféleképpen lehet meghatározni. Az alábbiakban összefoglaljuk a főbb példákat annak érdekében, hogy különbséget tudjunk tenni az egyes típusok között.

 

Formális és informális részvétel

Az egyik használható megkülönböztetés a következő:

  • informális részvételnek nevezzük azt, amely a vállalkozók és a munkavállalók között zajlik a kisvállalkozásokban, illetve a középvezetők és a munkavállalók között zajlik a nagyobb vállalkozások egyes részlegeiben és irodáiban,
  • a formális vagy intézményesített részvétel pedig az, amely a vállalat governance testületeiben való képviseleten keresztül valósul meg.

Az intézményesített részvétel négy típusra vezethető vissza.

  • A munkavállalók képviselőinek jelenléte a vállalatirányítási testületekben — az úgynevezett „felügyelőbizottságokban” — amelyek stratégiai kérdésekben irányító és ellenőrző funkcióval, illetve fontos vétójoggal rendelkeznek. Ezt a fajta részvételt közös döntésnek és/vagy közös határozásnak, vagy akár stratégiai részvételnek is nevezik.
  • A munkavállalók és a vállalat képviselőiből álló vegyes bizottságok, az ún. duális bizottságok megléte. Ezek a szervek tájékoztatási és konzultációs feladatokat látnak el.
  • A munkavállalók képviselőinek jelenléte a kiegészítő nyugdíjrendszer (az ún. második pillér) forrásainak kezelésében és a kiegészítő egészségügyi ellátás szolgáltatásainak kezelésében
  • Az ún. kétoldali szervek megléte, amelyek a szociálpolitika különböző aspektusaival foglalkoznak, például ösztöndíjakkal, munkanélküliség esetén nyújtott jövedelemtámogatással és egyebekkel; ezek az úgynevezett „második jólét” fontos részét képezik.

 

Közvetlen és közvetett részvétel

Egy másik fontos különbségtételt a közvetlen (vagy szervezeti) és a közvetett (vagy képviseleti) részvétel között kell megtenni.

A közvetlen részvétel olyan különböző típusú kezdeményezésekből áll, amelyek segítségével a menedzsment közvetlenül konzultál a munkavállalókkal, vagy rábízza a munkavállalókra a munkaszervezés módját. Ez szakmai kritériumokon és az emberek technikai képességein alapul. A munkavállalók bevonásával valósul meg, és célja a munkafolyamatok javítása.

A közvetett (vagy képviseleti) részvétel ezzel szemben a munkavállalók választott képviselőinek a vállalati döntéshozatali folyamatba való bevonásával valósul meg. Ők a tőketulajdonosokkal együtt tagjai a vezető testületeknek, ahol a munkafeltételek, illetve e feltételek és a vállalati döntések közötti kapcsolatok meghatározása folyik. Erre utalunk, amikor ipari demokráciáról beszélünk, amely a vállalaton belül zajlik, megkülönböztetve ezt a gazdasági demokráciától, amely a vállalaton kívül zajlik.

A közvetett részvétel fajtái a következőképpen definiálhatók:

  • magas intenzitású vagy erős, ha a társmenedzsment, közös határozás, közös döntéshozatal, vagy felügyelőbizottságok (más néven szerves részvétel) révén valósul meg;
  • közepes intenzitású, amikor a tájékoztatási és konzultációs jogokra korlátozódik;
  • vagy gyenge, ha a részvételnek kevés tényleges befolyással bíró formái vannak jelen.

 

Gazdasági és pénzügyi participáció

Egy további fontos osztályozás az, amely a gazdasági és pénzügyi részvételt különbözteti meg.

A gazdasági részvétel magában foglalja a munkavállalóknak nyújtott különböző bónuszokat a vállalat célkitűzéseihez és eredményeihez mérten, mint például:

  • a teljesítmény-vagy részvételi bónuszt,
  • a nyereségrészesedést és a részvényopciókat,
  • és más típusú speciális bónuszokat.

A legelterjedtebb változatai az ún. eredménybónuszok vagy teljesítménybónuszok (más néven változó bér vagy rugalmas bér), amelyet a termelékenységi és minőségi mutatók alapján számítanak ki.

A gazdasági részvétel egy másik változata a pénzügyi részvétel, amely megvalósulhat:

 

  • a munkavállalók vállalati részvényekkel történő jutalmazása révén;
  • az ún. workers buyout révén, amelynek során a munkavállalók vállalati válság esetén annak tulajdonosává válnak;
  • az állami nyugdíjat kiegészítő nyugdíjalapokon keresztül.

 

Stratégiai, szervezeti, és operatív részvétel

Egy másik hasznos felosztás az, amely szerint a részvétel három szintjét és/vagy célját tudjuk megkülönböztetni. Így három kategóriát tudunk elkülöníteni egymástól:

  • A stratégiai részvétel

A munkavállalók bevonását jelenti a vállalkozás jövőjével kapcsolatos főbb döntésekbe, különös tekintettel a gyárakba vagy üzemekbe történő beruházásokkal, valamint a termelési és irányítási modellekkel kapcsolatos döntésekre. Történelmileg ez speciális jogszabályok (mint például a német Mitbestimmung) vagy tulajdonjogok alapján (mint például a diffúz részvénytulajdonlás alapján az USA-ban, vagy a szövetkezeti tulajdon alapján Olaszországban), vagy egy részvényeket tartalmazó munkavállalói nyugdíjalap segítségével (ahogy például a Chrysler UAW szakszervezetéhez köthető VEBA alap esetében történt, 2009-ben) alakult ki.

  • A szervezeti részvétel

A munkavállalók a vállalkozás mindennapi működését és a termelési folyamatokat érintő vezetői döntésekbe való bevonását jelenti. Ez többféleképpen is kialakítható, például különböző hatáskörrel rendelkező, vezetőségi és szakszervezeti képviselőket is tartalmazó vegyes bizottságok révén, vagy a munkavállalókkal (vagy helyi képviselőikkel) specifikus témákban folytatott konzultációkon keresztül. Olaszországban a szervezeti participáció elsősorban az 1990-es évek nagy ipari vállalatainál valósult meg a környezetvédelem, a biztonság és a munkaszervezés kérdésével foglalkozó vegyes bizottságok révén. Az olasz tapasztalatok általában vegyes megítélésűek.

  • Az operatív részvétel

A munkavállalók mindennapi feladatok irányításában való közvetlen részvételét jelenti, tehát elsősorban az üzemi munka megszervezésére vonatkozik. A dublini Európai Alapítvány az 1990-es évek második fele óta átfogóan tanulmányozza ezt a fajta participációt az európai munkaszervezés új formáiról szóló EPOC és EWON felméréseken keresztül, különös figyelmet fordítva a „cél szerinti delegálásra” és a „csoportmunkára”.

 

Külső (vagy vállalaton túli) és belső (vagy organikus) részvétel

Egy utolsó meghatározás, amelyet érdemes kiemelni, különbséget tesz a következők között:

  • a külső vagy vállalaton túli participáció, amely a vállalaton kívül, a szociális partnerek képviselőinek közintézményekben való jelenléte révén valósul meg;
  • és a belső vagy szerves vállalati részvétel, amely a felek képviselőinek jelenlétét jelenti a vállalat kollektív irányítási szerveiben.

5. A részvétel módszerének eredete és fejlődése

A részvétel ötlete, valamint a gazdasági és ipari demokrácia rendszerei először Európában, az első világháború után kezdtek alakot ölteni. A munkavállalók nagyvállalatok felügyelőbizottságaiban való képviseletét (társmenedzsmentet) elsőként Németországban, a Weimari Köztársaság idején vezették be. A brit önkormányzati vállalatoknál 1918-ban létesítettek a munkavállalók képviselőit és munkáltatókat együttesen tartalmazó bizottságokat.

Ausztriában 1919-ben, Németországban és Csehszlovákiában 1920-ban és mindezeknél korábban, Oroszországban már 1917-ben elismerték a részvétel bizonyos formáit. A második világháború után a munkavállalói részvételt egyes alkotmányok alapvető jogként ismerték el a szervezkedés és kollektív tárgyalás joga mellett.

Az 1950-es évek elején a társmenedzsment a német rendszerben több olyan szövetségi törvény révén érvényesült, amelyek a következő két területet érintették:

  • a munkavállalók részvétele a vállalati testületekben,
  • a munkavállalók tájékoztatási és konzultációs jogai, mint a közös döntéshozatal alapvető elemei és előfeltételei.

1951-ben elrendelték a munkavállalók és a részvényesek képviselőinek egyenlő arányú megoszlását a legalább 1000 főt foglalkoztató szén- és acélipari vállalatok felügyelőbizottságaiban. A munkavállalók képviselőit a részvényesek közgyűlése választotta meg a szakszervezetek jelöltjei közül.  Ezt követte az 1968-as törvény, amely lehetővé tette a közös döntéshozatal kiterjesztését más vállalatokra is, hogy később, 1976-ban eljussunk egy kvázi egyenrangú vállalatirányítási modell bevezetéséhez. Ebben a rendszerben a munkavállalók és a részvényesek egyenlő számú képviselőt választanak, a közgyűlés elnökét pedig ez utóbbiak választják meg.

Egy másik példája a részvételnek az 1950-es évek elején Jugoszláviában alkalmazott modell. Ez a munkavállalók önigazgatásának egyik legkiforrottabb fajtája volt, amely a munkástanácsok széles körű és kötelező létesítését is magában foglalta.

Magyarországon az 1956-os felkelésben döntő szerepet játszottak az önszerveződő munkástanácsok, amelyeknek a forradalom után is sikerült megtartaniuk kiharcolt jogaikat, és amelyek a későbbiekben is a politikai rendszer egyetlen ellensúlyozói maradtak.

Olaszországban a munkavállalók vállalatvezetésben való részvételének korai példái az első világháborút követő évekre nyúlnak vissza, ahogy az például a FIAT esetében 1919 augusztusában következett be. Ezt követően, 1921-ben a Giolitti-kormány megkísérelte szabályozni ezeket az új eseteket egy olyan törvényjavaslattal, amely munkavállalókból álló, tájékoztatási és konzultációs jogkörrel bíró ellenőrző bizottságokról rendelkezett.

 

Az úgynevezett Üzemi Tanácsok első igazi jogi elismerése az 1944.02.02-i 375. sz. Olasz Szociális Köztársaság Szocializációjának Rendelete (Decreto sulla Socializzazione della Repubblica Sociale Italiana) keretében történt, amely a dolgozókat különböző feladatkörökkel bízta meg, mint például:

  • a vállalkozó segítése a vállalat irányításában,
  • részvétel a részvényesek közgyűlésén a tőketulajdonosokkal azonos számú szavazat birtokában,
  • részvétel az igazgatótanácsban a tőke képviselőinek számával megegyező létszámban.

Az intézkedést később a Nemzeti Felszabadítási Bizottság (Comitato di Liberazione Nazionale) hatályon kívül helyezte, ugyanakkor nem törölte el az üzemi tanácsok feladataira és funkcióira vonatkozó rendelkezéseket.

1948-ban az Olasz Köztársaság alkotmányába bevezették a 46. cikket, amely elismeri a munkavállalók azon jogát, hogy a törvény által meghatározott módon és keretek között részt vegyenek a vállalatok irányításában. Az alkotmány ezen részét azonban a mai napig nem alkalmazták a gyakorlatban.

A második világháborút követő időszaktól kezdődően Olaszországban a részvétel különböző formái figyelhetők meg, mint például:

  • a munkástanácsok (consigli operai) Torino környékén, közvetlenül az első világháborút követő időszakban az ellenszegülés és konfliktus logikáján alapszanak, és ezért elutasítják a vállalaton belüli együttműködést és a vállalkozók és a munkások közötti konfrontációt részesítik előnyben;
  • a szövetkezetek (cooperative), amelyek gyakran szintén az ellenszegülés szándékával születtek, majd később a participáció módszertanainak irányába mozdultak el;
  • az üzemi tanácsok (Consigli di Gestione) rövid ideig tartó időszaka, amelyet nagy figyelemmel kísértek az 1946-os alkotmányozó jogalkotók az olasz alkotmány 46. cikkének megalkotásakor;
  • és Adriano Olivetti úttörő közösségi vállalkozási kezdeményezései, amelyek egyszerre fordítottak figyelmet a munkaszervezésre, a vállalati jólétre és a városfejlesztésre.

Az üzemi tanácsok háború utáni megszűnése és a munkavállalói részvétel fejlődésének megrekedése az azt követő évtizedekben elsősorban annak tudható be, hogy a legtöbb szakszervezet ellenezte a nem antagonisztikus alapokon nyugvó ipari kapcsolatokat munkások és tőkések között. Az utóbbi évtizedekben főként egy olyan ellentéteken alapuló szemléletmód terjedt el a tőkés- és munkásosztály kapcsolatáról, amely erősen gátolja annak elfogadását, hogy létezik egyfajta közös érdek munkások és vállalkozók között. Ehhez párosult a vállalkozók bizalmatlansága azokkal a szakszervezetekkel szemben, amelyek szinte teljes egészében ellene szegülnek a vállalkozásoknak és a kapitalista rendszernek.

Az 1980-as évektől elkezdtek teret nyerni a neoliberális gazdasági elméletek, ezt végigkísérte az új technológiák egyre szélesebb körű alkalmazása, az egyéni célokon alapuló jutalmazási rendszerek megjelenése és az üzleti tulajdon fokozatos átrendeződése a vállalkozóktól a pénzügyi világba. Mindezek miatt a munkavállalók vállalatirányításában való részvételéről szóló eszmecsere lendületét vesztette.

Így jutunk el egészen napjainkig, amikor a gazdasági és foglalkoztatási adatok egyértelműen azt mutatják, hogy itt az ideje újra beszélni a részvételről. Eljött az idő egy új kezdethez, egy új fejlődési modell formájában, amely a munkavállalók és a vállalkozások közötti együttműködésen alapul, és amely magában hordozza a lehetőséget, hogy nagyobb figyelmet fordítsunk a közösségekre és a területre. Mindeközben meghaladva a jelenleg uralkodó tőkések és munkások közötti osztályharcot, amely napjainkhoz képest teljesen idejemúlt.

6. A részvétel az európai jogrendszerben

Az Európai Unió évtizedek óta intenzív szabályozási tevékenységet folytat a participáció különböző formáira kiterjedően, amelyek a tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogtól kezdve a governance-ban való részvételi jogokon át egészen a munkavállalói részvénytulajdonon keresztül megvalósuló pénzügyi részvételig terjednek.

A kérdéskört több ízben is szabályozták az uniós jogalkotók, mindvégig szem előtt tartva a társmenedzsment Németországban kialakult formáját, a Mitbestimmungot.

A különböző irányelvek és rendeletek főként a tájékoztatáshoz és a konzultációhoz való jogot szabályozták, azzal a céllal, hogy az eltérő nemzeti normatívákat közösségi szinten egységesítsék. Mindezt azonban úgy tették, hogy közben a munkavállalói részvétel Németországban is megfigyelhető “erős” formáját, azaz az organikus részvételt nem sikerült megvalósítaniuk az Unió egészében.

Az Európai Közösség e területen végzett munkája 1970 óta két szempontból fejlődött:

  1. az egyik az ipari kapcsolatokra vonatkozó joghoz,
  2. a másik a társasági joghoz köthető.

 

1) Az első típus magában foglalja a Vredeling néven ismert 1980-as irányelvjavaslatot, amely a multinacionális vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatásáról és a velük folytatott konzultációról szól, valamint az Európai Üzemi Tanácsokról szóló 94/45/EK irányelvet a közösségi szintű vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatásáról és a velük folytatott konzultációról.

A részvétel az európai szociálpolitika egyik központi elemének tűnik, amely a következőkön alapszik:

  • az Európai Unió Alapjogi Chartán,
  • a Munkavállalók Alapvető Szociális Jogairól Szóló Közösségi Chartáján,
  • és az Európai Szociális Kartán.

A Közösségi Charta 17. cikke egy általános hivatkozásként szolgál a munkavállalók megfelelő tájékoztatása, a velük való egyeztetés és a participáció kapcsán. A Szociális Charta pedig megemlíti a „tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogot” (21. cikk) és a „részvételhez való jogot”. A kérdéskört 1970 óta különböző irányelvek szabályozzák, köztük az 1994/45/EK irányelv, amely a munkavállalók képviseletére Üzemi Tanácsokat (EÜT) hozott létre.

Az “információhoz és kommunikációhoz való jogot” védő irányelvekből tehát nincs hiány. Más a helyzet azonban a “szerves részvételt” szabályozó irányelvek számát tekintve.

2) A szabályozások második típusa a társasági jogra vonatkozik. Az Európai Részvénytársaság és a tagállamok részvénytársaságainak szerkezetét szabályozó normatívák célja a munkavállalói participáció egyes formáinak kollektív bevezetése. Az Európai Részvénytársaság (Societas Europaea, SE) statútuma nem egyetlen modellt javasol, hanem többféle eljárást arra, hogy a munkavállalók részvétele hogyan valósulhat meg a társaságon belül. A szabályozás az egységes

 

megoldásokat kerülve készült, mivel az egyes tagállamok eltérő ipari kapcsolatrendszerrel bírnak, így ugyanazon vállalatok különböző méretűek lehetnek és más-más igényekkel rendelkezhetnek, attól függően, hogy milyen nemzeti kontextusban működnek. Az Európai Részvénytársaság még nem terjedt el széles körben, bár használata egyre gyakoribb, különösen a közép- és észak-európai országokban, ahol a participáció szerves formái mélyebb gyökerekkel rendelkeznek.

Ami a “pénzügyi participációt” illeti, az Európai Unió egy ajánlásra korlátozta magát, amely elősegíti a munkavállalók részesedését a nyereségekben és a vállalati eredményekben, beleértve a részvénytulajdon révén történő tőkerészesedést is.

7. A jelenlegi helyzet Olaszországban

A munkavállalói részvétel az Olasz Köztársaság egyik alapértéke. Az olasz alkotmány (Costituzione della Repubblica Italiana) 46. cikke kifejezetten elismeri a munkavállalóknak a vállalkozásban való részvételhez való jogát mint a gazdasági és társadalmi modell egy alapvető elemét.

Az olasz alkotmány e rendelkezése nem lett ténylegesen alkalmazva a gyakorlatban, főként a szakszervezetek túlnyomó részének ellenállása miatt. A szakszerveztek elsősorban a konfliktuson alapuló megközelítést részesítették előnyben egy olyan együttműködési modellel szemben, ami elősegíti az erősebb és fejlettebb participációs modellek kialakulását, ahogy az Európa számos országában megfigyelhető.

Az utóbbi években azonban újfent érdeklődés mutatkozott a téma iránt mind a szakértők körében, mind pedig az ipari világában, sőt még az olasz parlamenti szférában is. Mostanság egyre nagyobb figyelmet fordítanak a participáció megvalósítása okozta kihívások leküzdésére, még az olyan szakszervezetek is, amelyek hagyományosan ellenezték a participáció alkalmazását. A részvétel iránt újfent megnövekedett érdeklődés összhangban van azzal az igénnyel, hogy javuljon a munka és a munkavállalók megbecsülése az egyre nagyobb átláthatóság révén, és hogy a vállalatok mindjobban megfeleljenek a velük szemben támasztott társadalmi felelősségvállalással kapcsolatos követelményeknek.

Olaszországban a részvétel külső formái — amelyek a vállalatokon kívülesően valósulnak meg — széles körben elterjedtek, hála a szociális partnerek közintézményekben jelenlévő képviselőinek. Ezzel szemben hiányoznak a belső és szerves formák, amelyek a felek képviselőinek a vállalatirányítás kollektív szerveiben való jelenlétét foglalják magukban. Ez a különbség, amely Olaszországban figyelhető meg a vállalati és a nem vállalati részvétel alakulása között, anomáliát jelent más európai országokhoz képest, ahol a két modell párhuzamosan fejlődött.

Az utóbbi években kezd egy kedvezőbb hozzáállás kialakulni a helyzet megoldásához. Ez részben a vonatkozó európai irányelvek olasz jogba való átültetésének köszönhető: 2002-től 2012-ig különböző törvényi rendeletek által, valamint az EU Alapjogi Chartája és a munkavállalók vállalaton belül való tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogának révén.

Ehhez hasonló tapasztalatok megfigyelhetők mostanság Olaszországban, leginkább az ott jelenlévő német iparnak köszönhetően. Kiváló példa a Volkswagen konszern, amely az olasz leányvállalataiban is sikeresen alkalmazta az úgynevezett Charta a munka és a munkavállalói jogokról című dokumentumot. Ezekben a vállalatokban ugyanakkor nem figyelhető meg participáció a szó szoros értelmében, mivel a munkavállalóknak nincs intézményesített részvétele a vállalat szerveiben.

A participáció gyakorlata Olaszországban a következő területeken figyelhető meg:

  1. Az ún. szervezeti-intézményi részvétel, amely alatt a felek képviselőinek governance testületekben való jelenléte értendő. Olaszországban azonban a jogi keretrendszer és a kereskedelmi jog nem rendelkezik a társmenedzsment vagy a közös döntéshozatal olyan formáiról, mint amilyen Németországban és más skandináv országokban létezik, így Olaszországban kevés ilyen erős participációs modell figyelhető meg.
  2. A pénzügyi részvétel, amely a munkavállalók kollektív vállalati részvénytulajdonlása mellett a vállalatirányítási szervekben való különböző mértékű részvételen keresztül valósul meg.

Ez egy Olaszországban és Európa szerte is széleskörben alkalmazott és jól kifejlett participációs forma.

  1. Az informatív/konzultatív jellegű részvétel, amely alatt a munkáltatók és a munkavállalók képviselői közötti információs-konzultációs kapcsolatok értendőek, és amely külön üléseken és/vagy megfigyelőközpontokon vagy más vállalati szerveken keresztül történik.
  2. A közvetlen vagy gyakran operatívnak vagy integratívnak is nevezett részvétel, amely a munkavállalók közvetlen bevonását jelenti a vállalkozás mindennapi működésébe olyan integrációs mechanizmusok létrehozásán és kipróbálásán keresztül, mint például a minőségi körök, fejlesztési csoportok és más egyéb formák.
  3. Végül a gazdasági részvétel, mint például a profit sharing, vagy amikor a munkavállalók bérének egy része a vállalkozás eredményeihez kapcsolódik, általában nyereségességhez, termelékenységhez és minőséghez kötötten. A részvétel e formája révén a vállalkozás által elért eredmények a munkavállalók számára is elérhetővé válnak anélkül, hogy nekik érdemben részt kellene venniük az eredményeket meghatározó döntések meghozásában.

8. A részvétel a kisvállalkozásokban

A részvételi modell összetettsége miatt sokan goldják úgy, hogy az csak nagyvállalatok esetén megvalósítható. Egyszerűsített eljárásokkal azonban a középvállalkozásoknál is jól alkalmazható, valamint a tevékenységüket meghatározó szokások, gyakorlatok, és az általuk képviselt értékek révén a kisebb vállalkozásoknál is lehetséges.

Az ilyen típusú vállalatok a legtöbb esetben családi tulajdonban vannak, és erős gyökerekkel kapcsolódnak a helyi közösségekhez. Ez egy személyesebb és közvetlenebb köteléket eredményez azzal a társadalmi környezettel, amelyben működnek és amelynek szerves részét képezik, ami pedig nagy előnyt jelenthet a részvétel kialakulásának szempontjából. Az irányító testületeket gyakran családtagok alkotják, ez egyrészről egy nagy előnyt, másrészről azonban komoly korlátot is jelenthet, mivel a tevékenységet és a stratégiai döntéseket nagymértékben befolyásolhatják a családtagok közötti viszonyok okozta esetleges nehézségek. Ezekben az esetekben a részvétel stabilizáló erőként szolgálhat, mivel kiegyensúlyozottabb döntési mechanizmusokat biztosít.

A kis – vagy családi vállalkozásokban a munkavállalói részvénytulajdonlással kapcsolatos tapasztalatok azt mutatják, hogy az egy rendkívül versenyképes üzleti modellt eredményez, amely lehetővé teszi a munkavállalók nagyfokú védelmét, mivel a fejlesztési stratégiák mindig figyelembe veszik a munkavállalók érdekeit is. Ez ellentétben áll azokkal az esetekkel, amikor a részvényeket befektetési alapok vásárolják meg, amelyek természetüknél fogva a profit és a vállalati érték maximalizálására törekszenek, miközben kevésbé törődnek a közösség és a helyi terület érdekeivel.

Egy másik fontos szempont, amit ki kell emelni, hogy a nagyvállalatoknál a participációt jól strukturált szabályozások és eljárások indítják el, ami megkönnyíti a részvételi elvek, politikák, modellek, mechanizmusok és eszközök felvázolását, megtárgyalását és szerződésbe foglalását. A KKV-k esetében azonban egy participatív típusú megközelítés kialakítására van szükség. Ennek érdekében a vállalkozók és a munkavállalók számára közvetíteni kell, hogy hogyan lehet új vállalatirányítási modelleket létrehozni horizontális szervezetekkel, kevés hierarchikus hatalommal és olyan résztvevőkkel, akiknek prominenciája, motivációja és összetartása elismerésre talál, és akik ezáltal egyfajta tulajdonosi és vállalkozói hozzáállást alakíthatnak ki saját munkájuk kapcsán.

Még úgy is, hogy sok esetben a kisvállalkozásokban gyakran anélkül alkalmaznak részvételi gyakorlatokat, hogy azokat nevükön neveznék, fontos az üzleti tevékenység e módját tudatosítani annak érdekében, hogy annak minden előnyét ki lehessen aknázni.

A képzések kulcsszerepet játszhatnak ebben a tekintetben, a következőféleképpen:

  • Megtanítva, hogy hogyan lehet túllépni a hagyományos “főnök-alkalmazott” alárendeltségen, amely mai napig az egyetlen elfogadott szervezési és irányítási forma.
  • Ismertetve az előnyöket, amelyeket ily módon el lehet érni, mint például a termelékenység növelése, a döntéshozatal és a szervezeti kapacitás javítása, valamint a költségek csökkentése a pazarlás kiküszöbölésének segítségével.
  • Megértetve az emberekkel, hogy a participáció és a munkavállalók bevonásának folyamata hatékony eszköz abban, hogy meg lehessen védeni a vállalkozásokat a globalizációból eredő elsöprő versenytől. Ehhez a KKV-knak az egész közösség hozzájárulására és támogatására van szükségük. A részvételi modell erősíti és felértékeli a helyi közösségek pozitív jellemzőit, a közösségi érzetet, az ellátási láncokat, és mindez megszilárdítja és erősíti a Made in Italy címkét, amit pont maga a befektetett munka tesz különbbé. Továbbá azért, mert a vállalatban és a vállalatért dolgozók megfelelő bevonása nélkül lehetetlen elérni azt az egyensúlyt, amely lehetővé teszi egy valóban kiváló vállalat létrehozását.
  • Végül, de nem utolsó sorban megtanítva azt, hogy egy vállalat, ha mindenki érdekében működik, szilárdabb talajon áll és képes arra, hogy hosszú távon fennmaradjon, és átvészelje az alapítók személyes viszontagságait.

9. A részvétel kultúrája, mint népszerűsítendő erőforrás

A részvétel kultúrája és annak minden szinten történő népszerűsítése az egyik legfontosabb válasz a gazdasági rendszerünk válságára, amely sikeresen lehetőségekké alakíthatja annak ellentmondásait. Olyan szervezeteket szükséges létrehozni, amelyek alkalmasabbak lesznek, hogy megbirkózzanak a közeljövő folyamatos változásaival. Hamarosan már nem csupán a forgalom és a nyereség növelése lesz az elsődleges cél, mint ahogyan az a múltban volt, hanem a mércét egyre inkább a vállalatok ügyletei által megtestesített társadalmi érték és a bizalom fogja adni. Elég csak a már most is nagyszámban létező vállalati társadalmi felelősségvállalásról szóló tanúsítványokra gondolni, amelyek egyre szélesebb körben terjednek el és a jövőben csak még fontosabbak lesznek. Ugyanez mondható el a dolgozók új generációjáról is, akik egyre nagyobb figyelmet fognak fordítani a vállalatok által a gyakorlatban is megnyilvánuló bizalomra és társadalmi elkötelezettségre.

A vállalatoknak figyelembe kell majd venniük annak az ökoszisztémának minden összetevőjét, amelynek részei, ugyanis egyre összetettebb helyzetekkel kell szembenézniük, amelyeket nem lehet leküzdeni a munkavállalóik hűsége és a környezethez való őszinte kapcsolódás nélkül. Ily módon olyan felelős vállalatokat hozhatunk létre, amelyek az összes belső és külső fél összekapcsolásával hozzájárulnak az értékteremtéshez és integrálják magukba a versenyképességet, a munkahelyek megőrzését és védelmét, a hosszú távú fenntarthatóságot, valamint a közösségekkel és a területtel való kapcsolatot.

Ezért fontos, hogy a vállalatokon belül kialakítsuk a részvétel kultúráját, mindenkit aktívan bevonva a döntési folyamatokba, mindaddig, amíg ez a vállalat szerves részévé nem válik. Meghaladva a felülről lefelé irányuló, tekintélyelvű és centralizáló szervezeti struktúrákat, amelyek csupán ellenállást szülnek. Ehelyett előnyben részesítve a társfelelősség, a konszenzus és a megosztás logikáját, terjesztve azt minden szinten, beleértve az egész szervezetet, még transzverzális módon is annak érdekében, hogy ne csak a bennfentesek számára maradjon elérhető.

Olyan vállalkozók és munkavállalók generációját kell létrehoznunk, akik ismerik, becsülik és magukévá teszik ezeket az értékeket, hogy a vállalaton és annak munkáján keresztül befolyásolják az egész társadalmat és hatással legyenek arra. Ez az egyetlen módja annak, hogy új üzleti és munkavégzési modellt hozzunk létre, amely előre tekint, és túlmutat ezen a történelmi időszakon, amely mostanra kinőtte magát, és talán már hanyatlásba is kezdett.

Nem könnyű egy szervezetet a merev, felülről lefelé irányuló hierarchiából olyanná alakítani, amely minden szinten bevonja a munkavállalókat a döntéshozatalba. Ez a vállalat struktúrájának megváltoztatását igényli, de még inkább kulturális változást, amelyhez időre, elkötelezettségre és a folyamatot kísérő és támogató szakemberek közreműködésére van szükség.

10.        Konklúzió

A közeljövő állandó változásainak és kihívásainak megfelelő kezelése érdekében olyan szervezeteket és vállalatokat kell létrehozni, amelyek képesek integrálni magukba a versenyképességet, a munkahelyek megőrzését és védelmét, a hosszú távú fenntarthatóságot és az erős kötődést a helyi közösségekhez. A munkavállalók részvétele a vállalatok irányításában az egyik legfontosabb módja ennek. Olyan kulturális környezetet kell kiépíteni, amely kialakítja és támogatja a folyamatos párbeszédet a vállalatok, a munkavállalók és a terület között.

Szükséges tehát a részvétel kultúrájának integrációja a vállalatok és a munkavállalók számára szervezett képzésekbe. A technikai készségek önmagukban nem elegendőek; szervezési és irányítási készségekre is szükség van annak érdekében, hogy a vállalkozás egy új, a részvételre hangolt módját valósíthassuk meg.

A nagyobb vállalatoknál az ismeretek és a tudatosság minden funkcionális szinten való fejlesztése útján, annak érdekében, hogy elébe menjünk és a későbbiekben megkönnyítsük a szabályozások alkalmazását. A kisvállalkozásoknál pedig ösztönözve és átadva egy részvételen alapuló vállalatszervezési szemléletmódot, ami elismeri a munkavállalók vezetői szerepét, elismerés és hovatartozás érzését adja nekik egészen addig, amíg ők maguk is tulajdonosként és vállalkozóként tekintenek saját munkájukra.

Ezért nagyon fontos lenne olyan projekteket és programokat kidolgozni a népszerűsítés, a szakoktatás- és képzés keretében, amelyek fő célja a részvétel kultúrájának terjesztése. Olyan vállalkozók és munkavállalók generációját kell létrehozni — kisvállalkozások esetén is — akik ismerik, becsülik és magukévá teszik ezeket az értékeket oly módon, hogy a vállalatukból és a munkahelyükből kiindulva később továbbadhassák azokat a társadalom egészének is.

11.        Irodalomjegyzék

  • L’Idea Partecipativa dalla A alla Z

Mario Bozzi Sentieri

I Libri del Borghese, 2020

Francesco Paolo Capone

La Meta Sociale – Ottobre 8, 2020

https://www.lametasociale.it/2020/10/08/la-partecipazione-che-non-ce-e-invece-servirebbe/

  • La partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa. Un progetto possibile

Marco Carcano (a cura di), Roberto Ferrari (a cura di), Vito Volpe (a cura di) – 2017 – Guerini Next

  • Le aspettative disattese della partecipazione dei lavoratori all’impresa

Andrea De Tommasi – 17 Giugno 2021

https://asvis.it/goal9/home/425-10035/focus-le-aspettative-disattese-della-partecipazione-dei-lavoratori-allimpresa

  • Partecipazione dei lavoratori nell’impresa: le ragioni di un ritardo

Pietro Ichino

https://www.pietroichino.it/?p=29580

  • La partecipazione dei lavoratori. Dal Mitbestimmung all’impresa sociale

07 Febbraio 2020 – di Francesca Manca

https://www.filodiritto.com/la-partecipazione-dei-lavoratori-dal-mitbestimmung-allimpresa-sociale

  • Come cambieranno le relazioni industriali con il Coronavirus

di Salvatore Santangelo

https://www.startmag.it/economia/le-relazioni-industriali-al-tempo-del-covid19/

  • Partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa

Tiziano Treu – Diritto online 2017

http://www.treccani.it/enciclopedia/partecipazione-dei-lavoratori-alla-gestione-delle-imprese_%28Diritto-on-line%29/

  • La partecipazione dei lavoratori all’impresa

Roma, novembre 2012

Fondazione Cercare Ancora

Eni Corporate University

  • Il modello tedesco. Come funziona davvero

6 aprile 2012 in Economia, Europa, Lavoro

https://keynesblog.com/2012/04/06/il-modello-tedesco-come-funziona-davvero/

  • The rise of Employee Ownership Trusts and what this could mean for your business

23 luglio 2021

http://www.mitbestimmung.it/the-rise-of-employee-ownership-trusts-and-what-this-could-mean-for-your-business/

  • Tipi e livelli della partecipazione

EQuIPE2020 – AnPAL Servizi SpA.

http://www.equipeonline.it/tipi-e-livelli-della-partecipazione

 

UTÓSZÓ

Augusto Cocchioni érdeklődését felkeltette egy számára új téma, elmélyítette tudását benne, majd megtalálta a módját annak, hogy egyszerűen és érthetően adja azt tovább. Még akkor meséltem neki először a részvételről mint az UGL szakszervezet egyik jellegzetes eleméről, amikor néhány évvel ezelőtt egy nemzetközi konferencián való részvételem alkalmából magyarországi utazásom során találkoztam vele Budapesten, ahol ő már több mint harminc éve él és dolgozik kis- és középvállalkozások üzleti tanácsadójaként és a vállalati stratégia, a menedzsment és a nemzetköziesedés szakértőjeként. Augustonak annyira megtetszett a témakör, hogy elkezdte népszerűsíteni a részvétel kultúráját, mint az új szervezeti és üzleti modellek egyik központi elemét, amelyek elengedhetetlenek a közeljövő kihívásainak kezeléséhez. Munkáját lefordítottuk több nyelvre is, mert azt gondoljuk, hogy nagyon hasznos eszköze a határokon átívelő kapcsolatok építésének.

 Gian Luigi Ferretti

UGL – Nemzetközi kapcsolatok

 

Augusto Cocchioni

1961-ben született, alapszakos diplomáját Rómában gazdálkodás és menedzsmentből, majd mesterszakos diplomáját vállalatok nemzetköziesedéséből szerezte meg. Az Angliában, Venezuelában és Spanyolországban szerzett kezdeti tapasztalatok után 1991-ben Magyarországra költözött, amely akkor már a teljes Közép- és Kelet-Európai térség számára stratégiai fontosságú ország volt, egy olyan történelmi pillanatban, amikor a régió piacai megnyíltak a nyugati vállalatok előtt.

Kis-és középvállalkozások tanácsadójaként dolgozik, a hagyományos technikákat innovatí vállalatvezetési módszerekkel és eszközökkel ötvözve. Számos könyv és publikáció szerzője, emellett kutatja a vállalati értékteremtés dinamikáját, és emellett alapvető fontosságúnak tartja a munkavállalói részvétel kultúráját a társadalmi felelősségvállalás és a vállalati fentarhatóság szempontjából.

Az UGL Külügyi Tanácsának tagja, illetve a Magyarországért felelős nemzetközi kapcsolatok illetékese. A Confindustria Magyarország Könyvvizsgáló Bizottságának tagja. 1998-tól 2010-ig a Magyarországi Olasz Kereskedelmi Kamara (CCIU) Könyvvizsgáló Bizottságának tagja és elnöke, valamint a kamara döntőbírája, 2006 és 2010 között a CCIU Európai Alapokért Felelős Iroda Szakértői Bizottságának elnöke volt.

Megosztás

Hasonló publikációk

Frissítettük adatvédelmi szabályzatunkat. Oldalunk sütiket használ. Részletek...

A süti beállítások ennél a honlapnál engedélyezett a legjobb felhasználói élmény érdekében. Amennyiben a beállítás változtatása nélkül kerül sor a honlap használatára, vagy az "Elfogadás" gombra történik kattintás, azzal a felhasználó elfogadja a sütik használatát.

Bezárás

icon/check field/check-error field/check-ok logo/cof nav/dropdown social/face social/facebook social/instagram link social/linkedin social/mail social/phone icon/search social/skype social/twitter social/viber social/www social/youtube