Partecipazione dei dipendenti alla gestione aziendale

Partecipazione dei dipendenti alla gestione aziendale

per affrontare le sfide post-pandemia

Augusto Cocchioni

 SOMMARIO

Prefazione

1. Riepilogo
2. Introduzione
3. Cultura partecipativa per mitigare gli effetti negativi del sistema
4. Principali definizioni di partecipazione
5. L'origine e lo sviluppo del metodo di partecipazione
6. La partecipazione all'ordinamento giuridico europeo
7. La situazione attuale in Italia
8. Partecipazione alle piccole imprese
9. La cultura della partecipazione come risorsa da distribuire
10. Conclusione
11. Bibliografia

Postfazione

PREFAZIONE

 Partecipazione dei dipendenti; una vecchia idea che è di nuovo attuale in tempi di crisi

 Francesco Paolo Capone

la lettera del segretario generale dell'UGL

 L’idea di partecipazione, cioè la presenza attiva dei dipendenti nei processi di gestione aziendale, è un’idea molto antica. È noto in molte forme: dall'informazione istituzionalizzata dei dipendenti e dalla consultazione con loro fino alla cogestione a tutti gli effetti. Quest'ultima significa la partecipazione attiva dei lavoratori agli organi aziendali attraverso i rappresentanti dei lavoratori, che consente loro di partecipare ai meccanismi decisionali e alle decisioni strategiche e di partecipare ai risultati economici e alla redistribuzione degli utili aziendali.

Si trasforma così il ruolo del lavoratore: non è più un mero esecutore delle istruzioni impartite dal manager, che non ha nulla a che fare con la gestione e le sorti dell'azienda, ma un soggetto che è parte integrante del sistema produttivo. processo. Di conseguenza, da un lato è più tutelato rispetto alle scelte aziendali, dall'altro gli vengono affidate maggiori responsabilità ed è consapevole che la competitività è una condizione essenziale per la sopravvivenza e la crescita dell'azienda che lo impiega.

Questa idea viene utilizzata in vari modi da anni, se non da decenni, nell’Europa centrale, in Germania, ma anche nei Paesi Bassi e nella Repubblica Ceca, ad esempio. Anche l’Unione Europea ha mostrato un interesse attivo per la partecipazione dei dipendenti attraverso la creazione della Società per Azioni Europea e del Comitato Aziendale Europeo. Nonostante tutto, l’idea ha incontrato grande resistenza in molti Stati membri dell’UE, non solo da parte del mondo imprenditoriale, ma anche da parte dei sindacati, perché questo atteggiamento presuppone un cambiamento nei rapporti di lavoro, poiché rendendo il lavoratore un vero partner del azienda, cambia il consueto schema di relazioni industriali tra aziende e dipendenti.

Nonostante l'articolo 46 della Costituzione italiana riconosca “il diritto dei lavoratori a contribuire alla gestione delle imprese secondo le modalità e nei limiti definiti dalla legge”, tale idea non ha mai avuto un'radicazione significativa in Italia.

D’altro canto noi, il Sindacato UGL – allora conosciuto come CISNAL – sosteniamo la partecipazione dei lavoratori sin dalla nostra fondazione nel 1950, sia come strumento di sviluppo economico che di progresso sociale e giustizia.

La validità dell’idea di partecipazione è stata dimostrata ancora di più in connessione con la globalizzazione del nostro tempo. La partecipazione rafforza il rapporto tra impresa, lavoro e territorio e crea responsabilità reciproca tra imprenditori e dipendenti, fornendo così un antidoto ai problemi che gravano sui lavoratori occidentali: crisi aziendali, delocalizzazione e dumping sociale.

Inoltre, i cambiamenti avvenuti negli ultimi anni dovuti allo sviluppo delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione hanno contribuito a superare la tradizionale divisione tra imprenditore e lavoratore e a creare nuovi status misti di dipendente.

Inoltre, gli effetti economici e sociali della pandemia di Covid-19 si sono aggiunti alle sfide e ai problemi già esistenti legati alla globalizzazione, rendendo ancora più necessaria la diffusione del modello partecipativo.

Succede innumerevoli volte – ed è successo in passato – che un’azienda in situazione di crisi sia una cosiddetta il buyout dei lavoratori è in corso. Si tratta di un processo in cui i dipendenti di un'azienda in crisi salvano il posto di lavoro utilizzando i propri risparmi e il TFR per acquistare le azioni dell'azienda che li impiega, trasformandola in una cooperativa e salvandola così dal fallimento.

Si tratta di una soluzione che ha permesso di preservare centinaia di aziende e migliaia di posti di lavoro in tutto il mondo, garantendo la continuità della produzione e dell’occupazione e, in definitiva, migliorando la produttività dell’azienda interessata. Il termine, come spesso accade, è di origine anglosassone, perché tali iniziative sono state osservate soprattutto negli Stati Uniti in tempi di crisi. Tuttavia, soluzioni simili sono già state utilizzate in Europa e America Latina.

In realtà non si tratta altro che di una forma di partecipazione dei dipendenti che viene attuata in casi estremi e in caso di crisi evidente già avvenuta. In altri termini, la partecipazione dei dipendenti alla gestione aziendale – che esiste sotto varie forme, dall’informazione sulle strategie aziendali alla decisione congiunta e, come accade in questo caso, fino alla comproprietà – fornisce una soluzione efficace alla crisi aziendali sia dal punto di vista economico che sociale.

Tuttavia, non è necessario aspettare che si verifichino le crisi per applicare gli strumenti di partecipazione.

L’attuale situazione produttiva, economica e sociale in tutta Europa rende urgente la promozione della partecipazione dei lavoratori alle decisioni industriali nelle grandi aziende così come nelle piccole e medie imprese. Tutto ciò al fine di creare un sistema in grado di unire tutti gli attori della filiera e di dare nuovo vigore all’implementazione del Modello Sociale Europeo, anche attraverso la riforma delle relazioni industriali.

La partecipazione dei dipendenti è un modello un po’ dimenticato negli ultimi tempi, ma allo stesso tempo rappresenta un vero punto di forza dell’Europa. Fornisce una forma di capitalismo sociale che è un’alternativa al capitalismo ultraliberale e che può garantire una più ampia prosperità e quindi resistere a crisi politiche, economiche e, come abbiamo visto di recente, sanitarie a lungo termine. Inoltre, crea una società economicamente più forte e socialmente più coesa e inclusiva.

È quindi necessario incentivare la partecipazione non solo ampliando conoscenze e competenze legate al tema, ma anche attraverso incentivi fiscali efficaci e mirati . È uno strumento efficace che può rivelarsi fondamentale per la ripresa dell’intera economia e della società.

Nella misura in cui le aziende, prima per superare la globalizzazione e ora per superare la crisi del Covid, investono maggiori e più innovative risorse di prima e pretendono incarichi dai propri dipendenti, e si aspettano da loro ancora più motivazione e impegno per le sorti dell’azienda, come oltre a fare sempre più affidamento sulle proprie competenze per raggiungere i propri risultati, è logico che condividano con loro non solo conoscenze, decisioni e scelte strategiche, ma in definitiva anche i risultati economici della gestione. Si tratta di un cambiamento che, come si evince dal presente studio di Augusto Cocchioni, appartiene all'ordine naturale delle cose ed è tanto giusto quanto necessario.

1. Riepilogo

Negli ultimi decenni, il nostro sistema economico ha trasformato le imprese in uno strumento di accumulo di ricchezza a breve termine, che, estraendo reddito dai fattori produttivi, provoca l’indebolimento generale del sistema, radicato nel suo declino sociale.

Uno dei fenomeni più preoccupanti è la continua crescita delle disuguaglianze nell’ultimo periodo. La pandemia ha ulteriormente accelerato ed esacerbato queste tendenze. Un sistema così sbilanciato è un problema per tutti.

Per superare questa situazione è necessario trovare nuove soluzioni in grado di conciliare una maggiore produttività con l’uguaglianza e l’offerta di opportunità di lavoro.

La partecipazione dei dipendenti alla gestione delle imprese e la diffusione di questa cultura è una delle risposte più importanti che possiamo dare alla crisi del nostro sistema economico per risolverne le contraddizioni e trasformarle in nuove opportunità.

Per gestire adeguatamente i continui cambiamenti e le sfide del prossimo futuro, dobbiamo creare organizzazioni e imprese in grado di integrare competitività, preservazione e tutela dei posti di lavoro, sostenibilità a lungo termine e forti legami con le comunità locali.

Dobbiamo creare un ambiente imprenditoriale che stimoli il dialogo continuo tra aziende, dipendenti e comunità locali. Per raggiungere questo obiettivo, l’idea della partecipazione dei dipendenti deve essere inclusa nella formazione delle aziende e dei dipendenti. Inoltre, è necessario sviluppare competenze di gestione e di governance aziendale che ci aiutino a creare un nuovo modo di fare impresa incentrato sulla partecipazione dei dipendenti.

È necessario creare una generazione di imprenditori e dipendenti – anche nel caso di piccole imprese – che conoscano, apprezzino e abbraccino questi valori, per poterli poi trasmettere dalla propria azienda e dal luogo di lavoro alla società tutta.

2. Introduzione

Questo breve articolo nasce con l’obiettivo di fornire al lettore una guida semplice e di facile lettura al tema di grande attualità della partecipazione dei dipendenti alla governance aziendale. Il suo scopo è informarvi su un tema di grande importanza, ancora poco conosciuto da molti.

Lo studio analizza sinteticamente alcuni dei principali difetti del nostro sistema economico, mostrando perché la partecipazione dei dipendenti è uno dei modi principali e più efficaci per compensare gli effetti negativi. Descrive le principali definizioni di partecipazione, ne presenta l'origine e la storia dello sviluppo, passa in rassegna le norme in materia presenti nell'ordinamento europeo e italiano e, non ultimo, analizza come la partecipazione può essere attuata nel caso delle piccole imprese e quali vantaggi può apportare. Portare.

3. Cultura partecipativa per mitigare gli effetti negativi del sistema

Negli ultimi decenni il nostro sistema economico è stato dominato da una cultura d’impresa il cui unico scopo era la massimizzazione dei profitti per gli azionisti, escludendo di fatto ogni altro ruolo e responsabilità sociale. Allo stesso tempo, si diffondeva sempre più una cultura di gestione aziendale in cui il modo principale per creare valore era aumentare il valore di borsa dell'azienda, piuttosto che la produzione e distribuzione di beni e servizi. Nel frattempo, le aziende sono state riorganizzate per dare priorità agli investimenti finanziari rispetto a quelli tecnologici, sostituire i costi fissi con costi variabili (attraverso l’outsourcing, il ridimensionamento, la delocalizzazione, ecc.) e perseguire solo strategie a breve termine.

Ciò trasformò le imprese in uno strumento di accumulo di ricchezza a breve termine, che, sottraendo reddito ai fattori di produzione, provocò l’indebolimento generale del sistema economico, contribuendo così al suo declino. Il risultato è stato – non a caso – una chiara e continua diminuzione dei salari e della domanda di lavoro, così come la creazione di imprese delocalizzate, separate dalle comunità locali e dai compiti sociali ad esse associati.

Tutto ciò ha portato a un circolo vizioso sempre crescente di crescita economica sempre più bassa, crescente insicurezza del lavoro e profitti stagnanti a partire dalla crisi del 2008. L’aspetto più preoccupante di tutti è la continua crescita delle disuguaglianze negli ultimi decenni. La crescita economica ha avvantaggiato solo coloro che erano già più ricchi. I ricchi sono diventati ancora più ricchi attraverso il meccanismo perverso della ridistribuzione dal basso verso l’alto.

Qualcosa chiaramente non funziona in un sistema che toglie continuamente valore sociale alle comunità. Ciò si traduce in un impoverimento del patrimonio sociale complessivo non molto diverso da quanto sta accadendo all’ambiente e al pianeta. Il libero mercato ha avuto un impatto positivo sulla società nel suo insieme e ha portato progressi significativi in ​​tutto il mondo, ma il sistema non funziona più. La crisi economica del 2008 sembra essere stata il punto di svolta.

La pandemia ha ulteriormente accelerato ed esacerbato queste tendenze. La conseguenza della crescente digitalizzazione sarà un’accumulazione e una redistribuzione sempre maggiori dei profitti tra coloro che possiedono le tecnologie. Se la ripresa post-pandemia continuerà ad avvenire solo nello spirito di aumento di efficienza e produttività, queste disuguaglianze non saranno compensate.

Un sistema così sbilanciato per decenni è stato un problema per tutti. La crescente disuguaglianza economica non solo è ingiusta, ma porta anche alla criminalità, all’instabilità politica, all’insicurezza e alla perdita di fiducia. Per risolvere la situazione è necessario trovare nuove soluzioni che concilino l’aumento della produttività con l’uguaglianza e le opportunità di lavoro.

In molti ambienti autorevoli la partecipazione dei dipendenti alla gestione delle imprese e la loro partecipazione agli utili cominciano ad essere visti positivamente come uno dei metodi migliori per frenare e mitigare gli effetti negativi del sistema costituito. Ciò creerebbe i contrappesi necessari per garantire che i dipendenti abbiano un’influenza fin dall’inizio sulle decisioni di coloro che detengono il capitale e il potere decisionale all’interno del sistema di accumulazione. Inoltre, le imprese guidate dai dipendenti generano una maggiore crescita occupazionale, offrono salari più alti ai propri lavoratori e mantengono i legami con le comunità locali.

la governance partecipativa , le imprese possono e devono contribuire in modo significativo a un’economia socialmente più sostenibile. In generale, una cultura della compassione consentirebbe di trascendere la logica dell’accumulazione a favore della partecipazione dei dipendenti. Perché superare le disuguaglianze vissute nella vita imprenditoriale significa anche affrontare le disuguaglianze sociali, il tutto con la consapevolezza che la struttura sociale è una risorsa a disposizione di tutti.

4. Principali definizioni di partecipazione

il partecipazione dei dipendenti al governo societario si intende qualsiasi modello di governo societario in cui i dipendenti e i loro rappresentanti influenzano le decisioni dell’impresa e in alcuni casi ne condividono i risultati economici. Le modalità di attuazione della partecipazione sono molteplici e varie. Dalle forme più semplici e basilari di scambio e consultazione di informazioni alle forme istituzionalizzate come la presenza diretta dei membri dipendenti nei comitati aziendali o nei consigli di sorveglianza. Le diverse tipologie di attuazione pratica della partecipazione possono essere definite in molti modi. Di seguito riassumiamo gli esempi principali per distinguere tra ciascuna tipologia.

Partecipazione formale e informale

Una distinzione che può essere utilizzata è:

• la partecipazione informale è ciò che avviene tra imprenditori e dipendenti nelle piccole imprese e tra dirigenti intermedi e dipendenti in alcuni dipartimenti e uffici di imprese più grandi,
• e la partecipazione formale o istituzionalizzata è quella che avviene attraverso la rappresentanza negli organi di governo della società.

La partecipazione istituzionalizzata può essere ricondotta a quattro tipologie.

• La presenza di rappresentanti dei lavoratori negli organi di gestione aziendale – i cosiddetti “comitati di sorveglianza” – che hanno una funzione di gestione e controllo in materie strategiche, nonché un importante diritto di veto. Questo tipo di partecipazione è chiamata decisione congiunta e/o processo decisionale congiunto, o anche partecipazione strategica.
• Comitati paritetici costituiti da rappresentanti dei lavoratori e dell'azienda, i cd esistenza di doppie commissioni. Questi organismi svolgono compiti di informazione e consultazione.
• La presenza dei rappresentanti dei lavoratori nella gestione delle risorse del sistema pensionistico complementare (c.d. secondo pilastro) e nella gestione dei servizi sanitari integrativi
• Il cosiddetto l'esistenza di organismi bilaterali che si occupano di vari aspetti della politica sociale, come borse di studio, sostegno al reddito di disoccupazione e altri; sono una parte importante della cosiddetta “seconda prosperità”.

Partecipazione diretta e indiretta

Un'altra importante distinzione deve essere fatta tra partecipazione diretta (o organizzativa) e indiretta (o rappresentativa).

La partecipazione diretta consiste in diverse tipologie di iniziative attraverso le quali il management consulta direttamente i dipendenti o affida ai dipendenti le modalità di organizzazione del lavoro. Ciò si basa su criteri professionali e sulle competenze tecniche delle persone. Viene attuato con il coinvolgimento dei dipendenti e mira a migliorare i processi lavorativi.

La partecipazione indiretta (o rappresentativa), invece, si realizza coinvolgendo i rappresentanti eletti dai dipendenti nel processo decisionale dell'azienda. Insieme ai proprietari del capitale, sono membri degli organi di gestione, dove vengono determinate le condizioni di lavoro e i rapporti tra queste condizioni e le decisioni aziendali. Questo è ciò che intendiamo quando parliamo di democrazia industriale, che si svolge all'interno dell'azienda, in contrapposizione alla democrazia economica, che si svolge all'esterno dell'azienda.

Le tipologie di partecipazione indiretta possono essere definite come segue:

• elevata o forte se ottenuta attraverso la cogestione, il processo decisionale congiunto, il processo decisionale congiunto o i consigli di vigilanza (noto anche come partecipazione organica);
• intensità media se limitata ai diritti di informazione e consultazione;
• o debole se sono presenti forme di partecipazione con scarsa influenza reale.

Partecipazione economica e finanziaria

Un'altra classificazione importante è quella che distingue tra partecipazione economica e finanziaria.

La partecipazione economica prevede diversi premi ai dipendenti in base agli obiettivi e ai risultati aziendali, quali:

• il premio di risultato o di partecipazione,
• partecipazione agli utili e stock option,
• e altri tipi di bonus speciali.

Le versioni più comuni sono le cosiddette premi di risultato o premi di risultato (noti anche come retribuzione variabile o retribuzione flessibile) calcolati sulla base di indicatori di produttività e qualità.

Un'altra versione di partecipazione economica è la partecipazione finanziaria, che può essere implementata:

• premiando i dipendenti con azioni della società;
• il cosiddetto un'operazione di acquisizione da parte dei lavoratori , durante la quale i dipendenti ne diventano proprietari in caso di crisi aziendale;
• attraverso fondi pensione che integrano la pensione statale.

Partecipazione strategica, organizzativa e operativa

Un'altra divisione utile è quella di distinguere tra tre livelli e/o scopi di partecipazione. Possiamo quindi distinguere tra loro tre categorie:

• Partecipazione strategica

Significa il coinvolgimento dei dipendenti nelle principali decisioni relative al futuro dell'impresa, con particolare riguardo alle decisioni relative agli investimenti in fabbriche o impianti, nonché ai modelli produttivi e gestionali. Storicamente, ciò è avvenuto attraverso una legislazione specifica (come la Mitbestimmung tedesca) o attraverso la proprietà (come la proprietà azionaria diffusa negli Stati Uniti o la proprietà cooperativa in Italia) o attraverso un fondo pensione azionario per i dipendenti (come il VEBA, affiliato a Chrysler UAW). accaduto nel caso del fondo, costituito nel 2009).

• Partecipazione organizzativa

Per dipendenti si intende il funzionamento quotidiano dell'impresa e il coinvolgimento della direzione nelle decisioni che influenzano i processi produttivi. Ciò può essere fatto in vari modi, ad esempio attraverso comitati congiunti con diversi poteri, che comprendano rappresentanti della direzione e dei sindacati, o attraverso consultazioni con i dipendenti (o i loro rappresentanti locali) su argomenti specifici. In Italia la partecipazione organizzativa si è realizzata soprattutto nelle grandi aziende industriali degli anni '90 attraverso comitati paritetici che si occupavano dei temi della tutela dell'ambiente, della sicurezza e dell'organizzazione del lavoro. L’esperienza italiana è generalmente mista.

• Partecipazione operativa

Significa la partecipazione diretta dei dipendenti alla gestione delle attività quotidiane, quindi si riferisce principalmente all'organizzazione del lavoro in fabbrica. La Fondazione Europea di Dublino studia in modo approfondito questo tipo di partecipazione fin dalla seconda metà degli anni '90 attraverso le indagini EPOC ed EWON sulle nuove forme di organizzazione del lavoro europea, prestando particolare attenzione alla "delega per scopo" e al "lavoro di gruppo".

Coinvolgimento esterno (o extra-aziendale) ed interno (o organico).

Un’ultima definizione che vale la pena evidenziare distingue tra:

• partecipazione esterna o extraaziendale, che avviene all'esterno dell'azienda, attraverso la presenza dei rappresentanti delle parti sociali nelle istituzioni pubbliche;
• e la partecipazione societaria interna o organica, cioè la presenza di rappresentanti dei partiti negli organi di gestione collettiva della società.

5. Origine e sviluppo del metodo di partecipazione

L’idea di partecipazione e di sistemi di democrazia economica e industriale cominciò a prendere forma in Europa dopo la prima guerra mondiale. La rappresentanza dei dipendenti nei consigli di sorveglianza delle grandi aziende (cogestione) è stata introdotta per la prima volta in Germania durante la Repubblica di Weimar. Nel 1918, nelle aziende municipali britanniche, furono istituiti dei comitati, comprendenti rappresentanti dei dipendenti e dei datori di lavoro.

Alcune forme di partecipazione furono riconosciute in Austria nel 1919, in Germania e Cecoslovacchia nel 1920 e ancor prima in Russia nel 1917. Dopo la seconda guerra mondiale, la partecipazione dei lavoratori è stata riconosciuta come diritto fondamentale in alcune costituzioni, insieme al diritto all’organizzazione e alla contrattazione collettiva.

All'inizio degli anni '50, la cogestione fu applicata nel sistema tedesco attraverso diverse leggi federali che interessarono le seguenti due aree:

• partecipazione dei dipendenti agli organi societari,
• i diritti di informazione e consultazione dei lavoratori come elementi fondamentali e presupposti per un processo decisionale congiunto.

Nel 1951 fu ordinata un’equa distribuzione dei rappresentanti dei dipendenti e degli azionisti nei consigli di sorveglianza delle imprese del carbone e dell’acciaio che impiegavano almeno 1.000 persone. I rappresentanti dei lavoratori sono stati eletti dall'assemblea generale degli azionisti tra i candidati dei sindacati. Seguì la legge del 1968, che permise di estendere il processo decisionale congiunto ad altre società, per arrivare poi, nel 1976, all'introduzione di un modello di governo societario quasi paritario. In questo sistema, i dipendenti e gli azionisti eleggono un numero uguale di rappresentanti e il presidente dell'assemblea generale è eletto da questi ultimi.

Un altro esempio di partecipazione è il modello utilizzato in Jugoslavia all’inizio degli anni Cinquanta. Si trattava di uno dei tipi più maturi di autogestione operaia, che prevedeva anche l'istituzione estesa e obbligatoria di consigli operai.

In Ungheria, i consigli operai auto-organizzati giocarono un ruolo decisivo nella rivolta del 1956, che riuscirono a mantenere i diritti per i quali avevano combattuto anche dopo la rivoluzione, e che in seguito rimasero l'unico contrappeso del sistema politico.

In Italia i primi esempi di partecipazione dei dipendenti alla gestione aziendale risalgono agli anni successivi alla Prima Guerra Mondiale, come avvenne, ad esempio, nel caso della FIAT nell’agosto del 1919. Successivamente, nel 1921, il governo Giolitti tentò di regolamentare queste nuove fattispecie con un disegno di legge che prevedeva commissioni ispettive composte da lavoratori con poteri di informazione e consultazione.

Il primo vero riconoscimento giuridico dei cosiddetti Comitati Aziendali fu la legge n. 375 del 02.02.1944. Ciò è stato fatto nel quadro del Decreto di Socializzazione della Repubblica Sociale Italiana (Decreto sulla Socializzazione della Repubblica Sociale Italiana), che affidava ai lavoratori vari compiti, tra cui:

• aiutare l’imprenditore nella gestione dell’impresa,
• partecipazione all’assemblea generale degli azionisti con lo stesso numero di voti dei detentori del capitale,
• partecipazione al consiglio di amministrazione in numero pari al numero dei rappresentanti del capitale.

Il provvedimento venne successivamente abrogato dal Comitato di Liberazione

Nel 1948 è stato introdotto nella Costituzione della Repubblica Italiana l'articolo 46, che riconosce il diritto dei lavoratori a partecipare alla gestione delle aziende nei modi e nei limiti definiti dalla legge. Tuttavia, questa parte della Costituzione non è stata finora applicata nella pratica.

A partire dal secondo dopoguerra si possono osservare in Italia diverse forme di partecipazione, quali:

• i consigli operai ( consigli operai ) dell'area torinese, nel periodo immediatamente successivo alla prima guerra mondiale, si fondano sulla logica della resistenza e del conflitto, e quindi rifiutano la cooperazione all'interno dell'azienda e preferiscono il confronto tra imprenditori e lavoratori;
• le cooperative , che spesso sono nate anche con intenti di resistenza, e si sono poi mosse nella direzione di metodologie partecipative ;
• breve stagione dei Consigli di Gestione
• e le iniziative pionieristiche di impresa sociale di Adriano Olivetti, che contemporaneamente si concentravano sull'organizzazione del lavoro, sul welfare aziendale e sullo sviluppo urbano.

La fine dei comitati aziendali nel dopoguerra e lo stallo nello sviluppo della partecipazione dei lavoratori nei decenni successivi possono essere attribuiti principalmente al fatto che la maggior parte dei sindacati si è opposta alle relazioni industriali non antagoniste tra lavoratori e capitalisti. Negli ultimi decenni si è diffuso un modo di guardare al rapporto tra capitalista e classe operaia, basato sugli opposti, che ostacola fortemente l’accettazione dell’esistenza di una sorta di interesse comune tra lavoratori e imprenditori. A ciò si aggiunge la sfiducia degli imprenditori nei confronti dei sindacati, che sono quasi completamente contrari alle imprese e al sistema capitalista.

A partire dagli anni ’80, le teorie economiche neoliberiste iniziarono a guadagnare terreno, accompagnate dall’uso sempre più diffuso delle nuove tecnologie, dalla comparsa di sistemi di ricompensa basati su obiettivi individuali e dalla progressiva riorganizzazione della proprietà delle imprese dagli imprenditori al mondo finanziario. A causa di tutto ciò, lo scambio di idee sulla partecipazione dei dipendenti alla gestione aziendale ha perso slancio.

Questo ci porta ai giorni nostri, quando i dati economici e occupazionali mostrano chiaramente che è tempo di parlare nuovamente di partecipazione. È giunto il momento di un nuovo inizio, sotto forma di un nuovo modello di sviluppo basato sulla cooperazione tra lavoratori e imprese, che porta con sé l’opportunità di prestare maggiore attenzione alle comunità e al territorio. Nel frattempo, trascendendo l’attuale lotta di classe tra capitalisti e lavoratori, che è completamente superata rispetto ad oggi.

6. Partecipazione all'ordinamento giuridico europeo

Da decenni l’Unione Europea conduce un’intensa attività normativa che copre le varie forme di partecipazione, che vanno dal diritto all’informazione e alla consultazione fino ai governance e alla partecipazione finanziaria attraverso l’azionariato dei dipendenti.

La questione è stata regolata più volte dai legislatori comunitari, tenendo però presente la forma di cogestione sviluppata in Germania, la Mitbestimmung.

Le diverse direttive e regolamenti hanno disciplinato principalmente il diritto all'informazione e alla consultazione, con l'obiettivo di unificare a livello comunitario le diverse norme nazionali. Tutto questo però non è riuscito ad attuare la forma “forte” di partecipazione dei lavoratori che si può osservare anche in Germania, cioè la partecipazione organica all’intera Unione.

L'attività della Comunità Europea in questo campo si è sviluppata a partire dal 1970 in due modi:

1. uno per il diritto delle relazioni industriali,
2. l'altro è legato al diritto societario.

1) Della prima tipologia fanno parte la proposta di direttiva del 1980, denominata Vredeling, sull'informazione e consultazione dei lavoratori delle imprese e dei gruppi di imprese multinazionali, e la Direttiva 94/45/CE sui comitati aziendali europei per i dipendenti delle imprese e dei gruppi di livello comunitario. gruppi di imprese informazioni e consultazioni con loro.

La partecipazione sembra essere uno degli elementi centrali della politica sociale europea, che si fonda su:

• sulla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea,
• nella Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori,
• e la mappa sociale europea.

della Carta Comunitaria funge da riferimento generale per quanto riguarda l'adeguata informazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori. la Carta sociale menziona il “diritto all'informazione e alla consultazione” (articolo 21) e il “diritto alla partecipazione”. La questione è stata regolata da varie direttive a partire dal 1970, tra cui la direttiva 1994/45/CE, che ha istituito i comitati aziendali (EÜT) per rappresentare i dipendenti.

Non mancano quindi direttive a tutela del “diritto all'informazione e alla comunicazione”. Tuttavia, la situazione è diversa per quanto riguarda il numero di direttive che regolano la "partecipazione biologica".

2) La seconda tipologia di normativa riguarda il diritto societario. Lo scopo delle norme che regolano la struttura della società per azioni europea e delle società per azioni degli Stati membri è quello di introdurre collettivamente alcune forme di partecipazione dei dipendenti. Società per azioni europea ( Societas Europaea, SE ) non propone un unico modello, ma diverse procedure su come attuare la partecipazione dei dipendenti all'interno dell'azienda. La regolamentazione è uniforme

è stato creato evitando soluzioni, poiché ogni Stato membro ha un sistema diverso di relazioni industriali, quindi le stesse aziende possono avere dimensioni diverse e avere esigenze diverse, a seconda del contesto nazionale in cui operano. La Società per Azioni Europea non ha ancora una grande diffusione, anche se il suo utilizzo sta diventando sempre più comune, soprattutto nei Paesi del Centro e Nord Europa, dove le forme organiche di partecipazione hanno radici più profonde.

In termini di “partecipazione finanziaria”, l'Unione Europea si è limitata a una raccomandazione che promuova la partecipazione dei dipendenti agli utili e ai risultati aziendali, compresa la partecipazione al capitale attraverso l'azionariato.

7. La situazione attuale in Italia

La partecipazione dei dipendenti è uno dei valori fondamentali della Repubblica Italiana. della Costituzione italiana riconosce espressamente il diritto dei lavoratori alla partecipazione all'impresa come elemento fondamentale del modello economico e sociale.

Questa disposizione della Costituzione italiana non è stata di fatto applicata, soprattutto a causa dell'opposizione della maggioranza dei sindacati. Gli organizzatori professionali hanno preferito principalmente un approccio basato sul conflitto rispetto a un modello di cooperazione che promuove lo sviluppo di modelli di partecipazione più forti e avanzati, come si può osservare in molti paesi europei.

Negli ultimi anni, però, si è assistito a un rinnovato interesse per il tema sia tra gli esperti che nel mondo industriale, e anche in ambito parlamentare italiano. Al giorno d’oggi, viene prestata sempre più attenzione al superamento delle sfide poste dall’implementazione della partecipazione, anche da parte dei sindacati che tradizionalmente si sono opposti all’uso della partecipazione. Il rinnovato interesse per la partecipazione è in linea con la richiesta di migliorare il lavoro e l’apprezzamento dei dipendenti attraverso una maggiore trasparenza e con la richiesta da parte delle aziende di soddisfare meglio le esigenze di responsabilità sociale delle imprese.

In Italia sono diffuse le forme di partecipazione esterna – che avvengono al di fuori delle aziende – grazie alla presenza dei rappresentanti delle parti sociali nelle istituzioni pubbliche. Mancano, invece, forme interne ed organiche, che prevedano la presenza di rappresentanti dei partiti negli organi collegiali di governo societario. Questa differenza, osservabile in Italia tra l'evoluzione della partecipazione societaria e quella non societaria, costituisce un'anomalia rispetto ad altri paesi europei dove i due modelli si sono sviluppati parallelamente.

Negli ultimi anni sta cominciando ad emergere un atteggiamento più favorevole verso la soluzione della situazione. Ciò è dovuto in parte al recepimento nell’ordinamento italiano delle direttive europee in materia: dal 2002 al 2012 attraverso vari decreti legislativi e la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea e del diritto dei lavoratori all’informazione e alla consultazione all’interno dell’azienda.

Esperienze simili si possono osservare ormai anche in Italia, soprattutto grazie all'industria tedesca lì presente. Un ottimo esempio è il gruppo Volkswagen, che ha applicato con successo la cosiddetta Carta dei diritti del lavoro e dei dipendenti . Allo stesso tempo, in queste aziende non può essere rispettata la partecipazione in senso stretto, poiché i dipendenti non hanno una partecipazione istituzionalizzata negli organi aziendali.

La pratica della partecipazione in Italia può essere osservata nei seguenti ambiti:

1. Il cosiddetto partecipazione organizzativo-istituzionale , che significa la presenza di rappresentanti dei partiti di governo . In Italia, tuttavia, il quadro giuridico e il diritto commerciale non prevedono le forme di cogestione o di decisione congiunta che esistono in Germania e in altri paesi scandinavi, quindi in Italia si possono osservare pochi modelli di partecipazione così forti.
2. La partecipazione finanziaria , che oltre alla proprietà collettiva delle azioni aziendali da parte dei dipendenti, si realizza attraverso vari gradi di partecipazione agli organi di gestione aziendale.

Si tratta di una forma di partecipazione molto utilizzata e sviluppata in Italia e in tutta Europa.

3. Partecipazione informativo/consultiva , intesa come rapporto di informazione-consultazione tra datori di lavoro e rappresentanti dei lavoratori, e che si svolge attraverso riunioni distinte e/o centri di osservazione o altri organi aziendali.
4. Partecipazione diretta o spesso chiamata anche operativa o integrativa , che significa il coinvolgimento diretto dei dipendenti nel funzionamento quotidiano dell'impresa attraverso la creazione e la sperimentazione di meccanismi di integrazione come circoli di qualità, gruppi di sviluppo e altre forme.
5. Infine, la partecipazione economica , come la partecipazione agli utili , o quando una parte dei salari dei dipendenti è legata ai risultati dell'impresa, solitamente legati alla redditività, alla produttività e alla qualità. Attraverso questa forma di partecipazione, i risultati conseguiti dall'azienda diventano disponibili ai dipendenti, senza che questi debbano partecipare in modo significativo alle decisioni che determinano i risultati.

8. Partecipazione alle piccole imprese

A causa della complessità del modello di partecipazione, molti credono che esso possa essere attuato solo nel caso di grandi aziende. Tuttavia, con procedure semplificate, può essere applicata anche alle medie imprese, ed è possibile anche per le imprese più piccole grazie alle abitudini e alle pratiche che definiscono le loro attività e i valori che rappresentano.

Questi tipi di aziende sono nella maggior parte dei casi a conduzione familiare e hanno forti radici nelle comunità locali. Ciò si traduce in un legame più personale e diretto con l'ambiente sociale in cui operano e di cui sono parte integrante, che può essere un grande vantaggio in termini di sviluppo della partecipazione. Gli organi direttivi sono spesso composti da familiari, il che da un lato costituisce un grande vantaggio, ma dall’altro può costituire un grave limite, in quanto le attività e le decisioni strategiche possono essere fortemente influenzate da eventuali difficoltà causate dai rapporti tra membri della famiglia. In questi casi, la partecipazione può fungere da forza stabilizzatrice fornendo meccanismi decisionali più equilibrati.

L’esperienza con l’azionariato dei dipendenti nelle piccole imprese o nelle imprese a conduzione familiare dimostra che si tratta di un modello di business altamente competitivo che consente un elevato grado di protezione dei dipendenti, poiché le strategie di sviluppo tengono sempre conto degli interessi dei dipendenti. A differenza di quanto accade quando le azioni vengono acquistate dai fondi comuni di investimento, che per loro stessa natura cercano di massimizzare i profitti e il valore aziendale con scarsa attenzione agli interessi della comunità e del territorio.

Un altro aspetto importante da sottolineare è che la partecipazione alle grandi imprese avviene attraverso regolamenti e procedure ben strutturate, che rendono più semplice delineare, negoziare e contrarre principi, politiche, modelli, meccanismi e strumenti di partecipazione. Tuttavia, nel caso delle PMI, è necessario sviluppare un approccio partecipativo. A tal fine è necessario trasmettere a imprenditori e dipendenti come si possano creare nuovi modelli di gestione aziendale con organizzazioni orizzontali, con poco potere gerarchico e con partecipanti la cui preminenza, motivazione e coesione trovino riconoscimento, e che possano così sviluppare una sorta di proprietà e atteggiamento imprenditoriale in relazione al proprio lavoro.

Anche se le pratiche partecipative vengono spesso utilizzate nelle piccole imprese senza essere chiamate con il loro nome, è importante essere consapevoli di questo modo di fare impresa per trarne tutti i benefici.

In questo senso la formazione può svolgere un ruolo fondamentale:

• Insegnare ad andare oltre la tradizionale subordinazione “capo-dipendente”, che rappresenta ancora l'unica forma di organizzazione e gestione accettata.
• Spiegare i benefici che si possono ottenere in questo modo, come l’aumento della produttività, il miglioramento della capacità decisionale e organizzativa, la riduzione dei costi eliminando gli sprechi.
• Comprendere con le persone che il processo di partecipazione e coinvolgimento dei dipendenti è uno strumento efficace per proteggere le imprese dalla schiacciante concorrenza derivante dalla globalizzazione. Per questo le PMI hanno bisogno del contributo e del sostegno dell’intera comunità. Il modello partecipativo rafforza e valorizza le caratteristiche positive delle comunità locali, il senso di comunità, le filiere, e tutto ciò consolida e rafforza il del Made in Italy , reso diverso dal lavoro investito. Anche perché senza il giusto coinvolgimento di chi lavora in e per l'azienda non è possibile raggiungere quell'equilibrio che permetta di creare un'azienda davvero eccellente.
• Non ultimo, insegnare che un'azienda, se opera per il bene di tutti, poggia su basi più solide ed è in grado di sopravvivere nel lungo termine e di sopravvivere alle avversità personali dei fondatori.

9. La cultura della partecipazione come risorsa da promuovere

La cultura della partecipazione e la sua promozione a tutti i livelli costituisce una delle risposte più importanti alla crisi del nostro sistema economico, capace di trasformare con successo le sue contraddizioni in opportunità. È necessario creare organizzazioni più adatte a far fronte ai continui cambiamenti del prossimo futuro. Presto l’obiettivo primario non sarà più solo l’aumento del fatturato e del profitto, come avveniva in passato, ma il valore sociale e la fiducia incorporati nelle transazioni delle aziende costituiranno sempre più lo standard. Basti pensare al già elevato numero di certificati sulla responsabilità sociale delle imprese, che stanno diventando sempre più diffusi e diventeranno sempre più importanti in futuro. Lo stesso si può dire della nuova generazione di lavoratori, che presterà sempre più attenzione alla fiducia e all’impegno sociale dimostrati concretamente dalle aziende.

Le aziende dovranno considerare tutte le componenti dell’ecosistema di cui fanno parte, poiché si trovano ad affrontare situazioni sempre più complesse che non possono essere superate senza la lealtà dei propri dipendenti e un autentico legame con l’ambiente. In questo modo possiamo creare aziende responsabili che contribuiscono alla creazione di valore collegando tutti i soggetti interni ed esterni e integrando competitività, preservazione e tutela dei posti di lavoro, sostenibilità a lungo termine e connessione con le comunità e il territorio.

Pertanto, è importante creare una cultura della partecipazione all'interno delle aziende, coinvolgendo attivamente tutti nei processi decisionali, fino a diventare parte integrante dell'azienda. Superare le strutture organizzative verticistiche, autoritarie e centralizzate che generano solo resistenza. Privilegiando, invece, la logica della corresponsabilità, del consenso e della condivisione, diffondendola a tutti i livelli, comprendendo tutta l'organizzazione, anche trasversale, affinché non sia disponibile solo agli addetti ai lavori.

Dobbiamo creare una generazione di imprenditori e lavoratori che conoscano, apprezzino e abbraccino questi valori per influenzare e influenzare l’intera società attraverso l’azienda e il suo lavoro. È l’unico modo per creare un nuovo modello di impresa e di lavoro che guardi avanti e oltre questo periodo storico ormai superato e forse in declino.

Non è facile trasformare un’organizzazione da una gerarchia rigida, dall’alto verso il basso, a una che coinvolge i dipendenti a tutti i livelli nel processo decisionale. Ciò richiede un cambiamento nella struttura dell’azienda, ma ancor più un cambiamento culturale, che richiede tempo, impegno e la collaborazione di professionisti che accompagnino e supportino il processo.

10. Conclusione

Per gestire adeguatamente i continui cambiamenti e le sfide del prossimo futuro, è necessario creare organizzazioni e imprese in grado di integrare competitività, preservazione e tutela dei posti di lavoro, sostenibilità a lungo termine e forti legami con le comunità locali. La partecipazione dei dipendenti alla gestione delle aziende è uno dei modi più importanti per raggiungere questo obiettivo. È necessario costruire un ambiente culturale che crei e sostenga il dialogo continuo tra aziende, lavoratori e territorio.

È quindi necessario integrare la cultura della partecipazione nella formazione organizzata per aziende e dipendenti. Le sole competenze tecniche non bastano; Sono inoltre necessarie competenze organizzative e gestionali per implementare un nuovo modo partecipativo di fare impresa.

Nelle aziende più grandi, attraverso lo sviluppo di conoscenza e consapevolezza a tutti i livelli funzionali, al fine di anticipare e facilitare l’applicazione delle normative nel futuro. E nelle piccole imprese, incoraggiando e trasmettendo un approccio partecipativo all'organizzazione aziendale, che riconosca il ruolo di leadership dei dipendenti, dà loro un senso di riconoscimento e di appartenenza fino a vedere essi stessi il proprio lavoro come proprietari e imprenditori.

Sarebbe quindi molto importante sviluppare progetti e programmi nel quadro della divulgazione, dell'istruzione e della formazione professionale, il cui obiettivo principale è diffondere la cultura della partecipazione. È necessario creare una generazione di imprenditori e dipendenti – anche nel caso di piccole imprese – che conoscano, apprezzino e facciano propri questi valori in modo tale che, partendo dalla propria azienda e dal proprio luogo di lavoro, possano poi trasmetterli a società nel suo complesso.

11. Bibliografia

• L'Idea Partecipativa canzone A alla Z

Mario Bozzi Sentieri

I Libri del Borghese, 2020

• La partecipazione che non c'è e invece servirebbe

Francesco Paolo Capone

La Meta Sociale - 8 ottobre 2020

https://www.lametasociale.it/2020/10/08/la-partecipazione-che-non-ce-e-invece-servirebbe/

• La partecipazione dei lavoratori alla gestione dell'impresa. Un progetto possibile

Marco Carcano (a cura di), Roberto Ferrari (a cura di), Vito Volpe (a cura di) - 2017 - Guerini Next

• Le aspettative disattese della partecipazione dei lavoratori all'impresa

Andrea De Tommasi - 17 Giugno 2021

https://asvis.it/goal9/home/425-10035/focus-le-aspettative-disattese-della-partecipazione-dei-lavoratori-allimpresa

• Partecipazione dei lavoratori nell'impresa: le ragioni di un ritardo

Pietro Ichino

https://www.pietroichino.it/?p=29580

• La partecipazione dei lavoratori. Song Mitbestimmung all'impresa sociale

07 febbraio 2020 - di Francesca Manca

https://www.filodiritto.com/la-partecipazione-dei-lavoratori-dal-mitbestimmung-allimpresa-sociale

• Come cambieranno le relazioni industriali con il Coronavirus

di Salvatore Santangelo

https://www.startmag.it/economia/le-relazioni-industriali-al-tempo-del-covid19/

• Partecipazione dei lavoratori alla gestione dell'impresa

Tiziano Treu - Diritto online 2017

http://www.treccani.it/enciclopedia/partecipazione-dei-lavoratori-alla-gestione-delle-imprese_%28Diritto-on-line%29/

• La partecipazione dei lavoratori all'impresa

Roma, novembre 2012

Fondazione Cercare Ancora

Eni Corporate University

• Il modello tedesco. Come funziona davvero

6 aprile 2012 in Economia, Europa, Lavoro

https://keynesblog.com/2012/04/06/il-modello-tedesco-come-funziona-davvero/

• L’ascesa dei trust di azionariato dei dipendenti e cosa ciò potrebbe significare per la tua azienda

23 luglio 2021

http://www.mitbestimmung.it/the-rise-of-employee-ownership-trusts-and-what-this-could-mean-for-your-business/

• Tipo e livello di partecipazione

EQuIPE2020 - AnPAL Servizi SpA.

http://www.equipeonline.it/tipi-e-livelli-della-partecipazione

POSSESSO

Augusto Cocchioni si è lasciato incuriosire da un argomento per lui nuovo, ne ha approfondito la conoscenza, per poi trovare il modo di trasmetterlo in modo semplice e comprensibile. Gli ho parlato per la prima volta della partecipazione come uno degli elementi caratteristici del sindacato UGL, quando lo incontrai a Budapest qualche anno fa durante il mio viaggio in Ungheria in occasione della mia partecipazione ad un convegno internazionale, dove ha vive e lavora da più di trent'anni come consulente aziendale per le piccole e medie imprese e come esperto di strategia aziendale, gestione e internazionalizzazione. Il tema è piaciuto così tanto ad Augusto che ha iniziato a promuovere la cultura della partecipazione come uno degli elementi centrali dei nuovi modelli organizzativi e di business indispensabili per affrontare le sfide del prossimo futuro. Abbiamo tradotto la sua opera in diverse lingue perché crediamo sia uno strumento molto utile per costruire relazioni transfrontaliere.

 Gian Luigi Ferretti

UGL – Relazioni Internazionali

Augusto Cocchioni

Nato nel 1961, ha conseguito la laurea in Economia e Management a Roma, poi il master in Internazionalizzazione delle imprese. Dopo le prime esperienze in Inghilterra, Venezuela e Spagna, nel 1991 si trasferisce in Ungheria, paese già di importanza strategica per tutta l'Europa centro-orientale, in un momento storico in cui i mercati della regione si aprivano alle aziende occidentali.

Svolge attività di consulenza per le piccole e medie imprese, coniugando tecniche tradizionali con metodi e strumenti innovativi di gestione aziendale. È autore di numerosi libri e pubblicazioni, si occupa inoltre di ricerca sulle dinamiche di creazione di valore aziendale, inoltre ritiene di fondamentale importanza la cultura della partecipazione dei dipendenti in termini di responsabilità sociale e sostenibilità aziendale.

Membro del Consiglio Affari Esteri dell'UGL e responsabile delle relazioni internazionali per l'Ungheria. Membro del Comitato di Controllo di Confindustria Ungheria. Dal 1998 al 2010 è stato membro e presidente del Comitato di Controllo della Camera di Commercio Italo Ungherese (CCIU), nonché arbitro della Camera.