Mitarbeiterbeteiligung an der Unternehmensführung

Mitarbeiterbeteiligung an der Unternehmensführung

um die Herausforderungen nach der Pandemie zu bewältigen

Augusto Cocchioni

 INHALTSVERZEICHNIS

Vorwort

1. Zusammenfassung
2. Einführung
3. Partizipationskultur zur Abmilderung der negativen Auswirkungen des Systems
4. Wichtigste Definitionen von Partizipation
5. Der Ursprung und die Entwicklung der Methode der Beteiligung
6. Mitwirkung am europäischen Rechtssystem
7. Die aktuelle Situation in Italien
8. Beteiligung an Kleinunternehmen
9. Die Kultur der Beteiligung als zu verteilende Ressource
10. Abschluss
11. Bibliographie

Nachwort

VORWORT

 Mitarbeiterbeteiligung; Eine alte Idee, die in Krisenzeiten wieder aktuell ist

 Francesco Paolo Capone

der Brief des Generalsekretärs der UGL

 Die Idee der Partizipation, also der aktiven Präsenz von Mitarbeitern in Unternehmensführungsprozessen, ist eine sehr alte Idee. Es ist in vielen Formen bekannt: von der institutionalisierten Information der Mitarbeiter und deren Beratung bis hin zur vollwertigen Mitführung. Unter Letzterem versteht man die aktive Beteiligung von Arbeitnehmern in Unternehmensgremien durch Arbeitnehmervertreter, die es ihnen ermöglicht, an Entscheidungsmechanismen und strategischen Entscheidungen mitzuwirken und an wirtschaftlichen Ergebnissen und der Umverteilung von Unternehmensgewinnen teilzuhaben.

Dadurch verändert sich die Rolle des Arbeiters: Er ist nicht mehr nur ein Vollstrecker der Anweisungen des Managers, der nichts mit der Leitung und den Geschicken des Unternehmens zu tun hat, sondern ein Subjekt, das integraler Bestandteil der Produktion ist Verfahren. Dadurch ist er einerseits besser vor Unternehmensentscheidungen geschützt, andererseits wird ihm mehr Verantwortung übertragen und er ist sich bewusst, dass Wettbewerbsfähigkeit eine wesentliche Voraussetzung für das Überleben und Wachstum des Unternehmens ist, das ihn beschäftigt.

Diese Idee wird seit Jahren, sogar Jahrzehnten, in Mitteleuropa, Deutschland, aber auch beispielsweise in den Niederlanden und Tschechien auf vielfältige Weise genutzt. Auch die Europäische Union hat durch die Gründung der Europäischen Aktiengesellschaft und des Europäischen Betriebsrats ein aktives Interesse an der Arbeitnehmerbeteiligung gezeigt. Trotz allem stieß die Idee in vielen EU-Mitgliedsstaaten auf großen Widerstand, nicht nur aus der Wirtschaft, sondern auch von Gewerkschaftsseite, denn diese Haltung setzt eine Änderung der Arbeitsverhältnisse voraus, denn indem der Arbeitnehmer zum tatsächlichen Partner des Arbeitgebers gemacht wird Unternehmen, es verändert die üblichen Arbeitsbeziehungen zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern.

Obwohl Artikel 46 der italienischen Verfassung „das Recht der Arbeitnehmer anerkennt, in der gesetzlich festgelegten Weise und innerhalb des gesetzlich festgelegten Rahmens zur Führung von Unternehmen beizutragen“, hat sich diese Idee in Italien nie nennenswert durchgesetzt.

Andererseits unterstützen wir, die Gewerkschaft UGL – damals bekannt als CISNAL – seit unserer Gründung im Jahr 1950 die Beteiligung der Arbeitnehmer, sowohl als Mittel zur wirtschaftlichen Entwicklung als auch zum sozialen Fortschritt und zur Gerechtigkeit.

Die Gültigkeit des Partizipationsgedankens hat sich im Zusammenhang mit der Globalisierung unserer Zeit noch mehr bewiesen. Die Beteiligung stärkt die Beziehung zwischen Unternehmen, Arbeit und Region, schafft gegenseitige Verantwortung zwischen Unternehmern und Arbeitnehmern und bietet so ein Gegenmittel gegen die Probleme, die westliche Arbeitnehmer belasten: Unternehmenskrisen, Standortverlagerungen und Sozialdumping.

Darüber hinaus haben die in den letzten Jahren eingetretenen Veränderungen durch die Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnologien dazu beigetragen, die traditionelle Trennung zwischen Unternehmer und Arbeitnehmer zu überwinden und neue, gemischte Arbeitnehmerstatus zu schaffen.

Darüber hinaus haben die wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen der Covid-19-Pandemie zu den bereits bestehenden Herausforderungen und Problemen im Zusammenhang mit der Globalisierung geführt, was die Verbreitung des partizipativen Modells noch notwendiger macht.

Es kommt unzählige Male vor – und das ist auch in der Vergangenheit schon vorgekommen –, dass ein Unternehmen in einer Krisensituation ein sogenannter Krisenmanager ist Die Übernahme der Arbeiter ist im Gange. Hierbei handelt es sich um einen Prozess, bei dem die Mitarbeiter eines Unternehmens in der Krise ihre Arbeitsplätze retten, indem sie mit ihren eigenen Abfindungen und Ersparnissen die Anteile des Unternehmens, das sie beschäftigt, aufkaufen, es in eine Genossenschaft umwandeln und es so vor dem Bankrott retten.

Es handelt sich um eine Lösung, die es ermöglicht hat, Hunderte von Unternehmen und Tausende von Arbeitsplätzen weltweit zu erhalten, die Kontinuität von Produktion und Beschäftigung sicherzustellen und letztendlich die Produktivität des betreffenden Unternehmens zu verbessern. Der Begriff ist, wie so oft, angelsächsischen Ursprungs, was darauf zurückzuführen ist, dass solche Initiativen vor allem in Krisenzeiten in den USA zu beobachten waren. Ähnliche Lösungen wurden jedoch bereits in Europa und Lateinamerika eingesetzt.

Tatsächlich handelt es sich dabei um nichts anderes als eine Form der Arbeitnehmerbeteiligung, die im Extremfall und im Falle einer eindeutig bereits eingetretenen Krise durchgeführt wird. Mit anderen Worten: Die Beteiligung der Mitarbeiter an der Unternehmensführung, die von der Information über die Unternehmensstrategie über die gemeinsame Entscheidungsfindung bis hin zur Miteigentümerschaft reicht, bietet eine wirksame Lösung Unternehmenskrisen sowohl aus wirtschaftlicher als auch aus sozialer Sicht.

Es ist jedoch nicht nötig, auf Krisen zu warten, um die Instrumente der Partizipation anzuwenden.

Die aktuelle Produktions-, Wirtschafts- und Sozialsituation in ganz Europa macht es dringend erforderlich, die Beteiligung der Arbeitnehmer an industriellen Entscheidungen sowohl in großen Unternehmen als auch in kleinen und mittleren Unternehmen zu fördern. All dies mit dem Ziel, ein System zu schaffen, das in der Lage ist, alle Akteure der Lieferkette zu vereinen und der Umsetzung des europäischen Sozialmodells neue Kraft zu verleihen, unter anderem durch eine Reform der Arbeitsbeziehungen.

Die Mitarbeiterbeteiligung ist ein Modell, das in letzter Zeit etwas in Vergessenheit geraten ist, gleichzeitig aber eine echte Stärke Europas darstellt. Es stellt eine Form des Sozialkapitalismus dar, die eine Alternative zum ultraliberalen Kapitalismus darstellt und breiteren Wohlstand garantieren und dadurch langfristige politische, wirtschaftliche und, wie wir kürzlich gesehen haben, Gesundheitskrisen überstehen kann. Darüber hinaus entsteht eine Gesellschaft, die wirtschaftlich stärker und sozial kohärenter und integrativer ist.

Daher ist es notwendig, die Teilnahme nicht nur durch die Erweiterung von Wissen und Fähigkeiten rund um das Thema, sondern auch durch wirksame und gezielte steuerliche Anreize zu fördern . Es handelt sich um ein wirksames Instrument, das für die Erholung der gesamten Wirtschaft und Gesellschaft von entscheidender Bedeutung sein kann.

In dem Maße, in dem Unternehmen früher zur Bewältigung der Globalisierung und jetzt der Corona-Krise größere und innovativere Ressourcen als bisher investieren und von ihren Mitarbeitern Aufgaben einfordern und von ihnen noch mehr Motivation und Engagement für die Geschicke des Unternehmens erwarten, wie z Sie verlassen sich bei der Erzielung ihrer Ergebnisse nicht nur zunehmend auf ihr Fachwissen, sondern teilen logischerweise nicht nur ihr Wissen, ihre strategischen Entscheidungen und Entscheidungen, sondern letztlich auch die wirtschaftlichen Ergebnisse des Managements mit ihnen. Dabei handelt es sich um eine Veränderung, die, wie aus der vorliegenden Studie von Augusto Cocchioni hervorgeht, zur natürlichen Ordnung der Dinge gehört und ebenso richtig wie notwendig ist.

1. Zusammenfassung

In den letzten Jahrzehnten hat unser Wirtschaftssystem Unternehmen in ein Mittel zur kurzfristigen Vermögensbildung verwandelt, die durch die Entnahme von Einkommen aus Produktionsfaktoren zu einer allgemeinen Schwächung des Systems führen, die mit seinem sozialen Niedergang einhergeht.

Eines der besorgniserregendsten Phänomene ist die kontinuierliche Zunahme der Ungleichheiten in der jüngsten Zeit. Die Pandemie hat diese Trends noch weiter beschleunigt und verschärft. Ein solch unausgewogenes System ist ein Problem für alle.

Um diese Situation zu überwinden, müssen wir neue Lösungen finden, die eine höhere Produktivität mit Gleichberechtigung und der Bereitstellung von Beschäftigungsmöglichkeiten in Einklang bringen.

Die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Unternehmensführung und die Verbreitung dieser Kultur ist eine der wichtigsten Antworten, die wir auf die Krise unseres Wirtschaftssystems geben können, um seine Widersprüche aufzulösen und in neue Chancen umzuwandeln.

Um die ständigen Veränderungen und Herausforderungen der nahen Zukunft richtig zu bewältigen, müssen wir Organisationen und Unternehmen schaffen, die in der Lage sind, Wettbewerbsfähigkeit, den Erhalt und Schutz von Arbeitsplätzen, langfristige Nachhaltigkeit und starke Bindungen an die lokalen Gemeinschaften zu integrieren.

Wir müssen ein Geschäftsumfeld schaffen, das den kontinuierlichen Dialog zwischen Unternehmen, Mitarbeitern und lokalen Gemeinschaften anregt. Um dies zu erreichen, muss der Gedanke der Mitarbeiterbeteiligung in die Schulung von Unternehmen und Arbeitnehmern einbezogen werden. Darüber hinaus ist es notwendig, Management- und Corporate-Governance-Kompetenzen zu entwickeln, die uns dabei helfen, eine neue Art der Geschäftsabwicklung zu schaffen, die die Beteiligung der Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt.

Es gilt, eine Generation von Unternehmern und Mitarbeitern – auch im Kleinbetrieb – zu schaffen, die diese Werte kennt, wertschätzt und lebt, um sie später von ihrem Unternehmen und Arbeitsplatz an die Gesellschaft weiterzugeben.

2. Einführung

Dieses Kurzpapier wurde mit dem Ziel erstellt, dem Leser einen einfachen und leicht lesbaren Leitfaden zum hochaktuellen Thema der Mitarbeiterbeteiligung an der Unternehmensführung zu geben. Ziel ist es, Sie über ein Thema von großer Bedeutung zu informieren, das vielen noch wenig bekannt ist.

Die Studie analysiert prägnant einige der größten Mängel unseres Wirtschaftssystems und zeigt, warum die Beteiligung der Arbeitnehmer eine der wichtigsten und wirksamsten Möglichkeiten ist, die negativen Auswirkungen auszugleichen. Es beschreibt die wichtigsten Definitionen von Partizipation, stellt seine Entstehungs- und Entwicklungsgeschichte dar, gibt einen Überblick über die relevanten Normen im europäischen und italienischen Rechtssystem und analysiert nicht zuletzt, wie Partizipation bei Kleinunternehmen umgesetzt werden kann und welche Vorteile sie mit sich bringen kann bringen.

3. Partizipationskultur zur Abmilderung der negativen Auswirkungen des Systems

In den vergangenen Jahrzehnten war unser Wirtschaftssystem von einer Unternehmenskultur geprägt, deren einziges Ziel die Gewinnmaximierung für die Aktionäre war und die jede andere gesellschaftliche Rolle und Verantwortung de facto ausschloss. Gleichzeitig verbreitete sich immer mehr eine Unternehmensführungskultur, bei der die Wertschöpfung in erster Linie in der Steigerung des Börsenwerts des Unternehmens und nicht in der Produktion und dem Vertrieb von Waren und Dienstleistungen lag. In der Zwischenzeit wurden die Unternehmen neu organisiert, um Finanzinvestitionen Vorrang vor Technologieinvestitionen zu geben, Fixkosten durch variable Kosten zu ersetzen (durch Outsourcing, Personalabbau, Standortverlagerung usw.) und nur noch kurzfristige Strategien zu verfolgen.

Dadurch wurden Unternehmen zu einem Mittel zur kurzfristigen Vermögensbildung, was durch die Subtraktion des Einkommens von den Produktionsfaktoren zu einer allgemeinen Schwächung des Wirtschaftssystems führte und so zu dessen Niedergang beitrug. Das Ergebnis war – wenig überraschend – ein deutlicher und kontinuierlicher Rückgang der Löhne und der Nachfrage nach Arbeitskräften sowie die Entstehung delokalisierter Unternehmen, die von den lokalen Gemeinschaften und den damit verbundenen sozialen Aufgaben getrennt waren.

All dies hat seit der Krise von 2008 zu einem immer größer werdenden Teufelskreis aus immer geringerem Wirtschaftswachstum, zunehmender Arbeitsplatzunsicherheit und stagnierenden Gewinnen geführt. Der besorgniserregendste Aspekt von allem ist die kontinuierliche Zunahme der Ungleichheiten in den letzten Jahrzehnten. Das Wirtschaftswachstum kam nur denen zugute, die bereits wohlhabender waren. Die Reichen wurden durch den perversen Umverteilungsmechanismus von unten nach oben reicher.

Irgendetwas funktioniert offensichtlich nicht in einem System, das den Gemeinschaften ständig sozialen Wert entzieht. Dies führt zu einer Verarmung des gesamten sozialen Erbes, die sich kaum von dem unterscheidet, was mit der Umwelt und dem Planeten geschieht. Der freie Markt hat sich positiv auf die gesamte Gesellschaft ausgewirkt und weltweit erhebliche Fortschritte gebracht, aber das System funktioniert nicht mehr. Die Wirtschaftskrise von 2008 scheint der Wendepunkt gewesen zu sein.

Die Pandemie hat diese Trends noch weiter beschleunigt und verschärft. Die Folge der zunehmenden Digitalisierung wird eine immer stärkere Anhäufung und Umverteilung von Gewinnen unter denjenigen sein, die die Technologien besitzen. Wenn die Erholung nach der Pandemie weiterhin nur im Geiste der Steigerung von Effizienz und Produktivität erfolgt, werden diese Ungleichheiten nicht ausgeglichen.

Ein seit Jahrzehnten so unausgewogenes System ist für alle ein Problem. Wachsende wirtschaftliche Ungleichheit ist nicht nur ungerecht, sondern führt auch zu Kriminalität, politischer Instabilität, Unsicherheit und Vertrauensverlust. Um die Situation zu lösen, müssen wir neue Lösungen finden, die steigende Produktivität mit Gleichberechtigung und Beschäftigungschancen in Einklang bringen.

In vielen maßgeblichen Kreisen wird die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Unternehmensführung und ihre Beteiligung am Gewinn zunehmend als eine der besten Methoden zur Eindämmung und Milderung der negativen Auswirkungen des etablierten Systems positiv bewertet. Dadurch würden die notwendigen Gegengewichte geschaffen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer von Anfang an Einfluss auf die Entscheidungen derjenigen haben, die im Akkumulationssystem über Kapital und Entscheidungsmacht verfügen. Darüber hinaus generieren mitarbeitergeführte Unternehmen ein größeres Beschäftigungswachstum, bieten ihren Arbeitnehmern höhere Löhne und pflegen Verbindungen zu den lokalen Gemeinschaften.

partizipative Governance können und sollten Unternehmen erheblich zu einer sozial nachhaltigeren Wirtschaft beitragen. Im Allgemeinen würde eine Kultur des Mitgefühls es ermöglichen, die Logik der Akkumulation zugunsten der Mitarbeiterbeteiligung zu überwinden. Denn die Überwindung der im Wirtschaftsleben erlebten Ungleichheiten bedeutet auch, sich mit sozialen Ungleichheiten auseinanderzusetzen, und zwar im Wissen, dass die soziale Struktur eine Ressource ist, die allen zur Verfügung steht.

4. Wichtigste Definitionen von Partizipation

Unter Beteiligung der Arbeitnehmer an der Unternehmensführung versteht man jedes Unternehmensführungsmodell, bei dem Arbeitnehmer und ihre Vertreter Einfluss auf die Entscheidungen des Unternehmens nehmen und teilweise an dessen wirtschaftlichen Ergebnissen teilhaben. Die Methoden zur Umsetzung von Partizipation sind vielfältig. Von den einfachsten und grundlegendsten Formen des Informationsaustauschs und der Beratung bis hin zu institutionalisierten Formen wie der direkten Präsenz von Arbeitnehmermitgliedern in Betriebsräten oder Aufsichtsräten. Die verschiedenen Arten der praktischen Umsetzung von Partizipation können auf vielfältige Weise definiert werden. Im Folgenden fassen wir die wichtigsten Beispiele zusammen, um die einzelnen Typen zu unterscheiden.

Formelle und informelle Teilnahme

Eine Unterscheidung, die verwendet werden kann, ist:

• Unter informeller Beteiligung versteht man das, was zwischen Unternehmern und Mitarbeitern in kleinen Unternehmen sowie zwischen mittleren Führungskräften und Mitarbeitern in bestimmten Abteilungen und Büros größerer Unternehmen stattfindet.
• und formelle oder institutionalisierte Beteiligung erfolgt durch Vertretung in den Leitungsorganen des Unternehmens.

Die institutionalisierte Partizipation lässt sich auf vier Typen zurückführen.

• Die Präsenz von Arbeitnehmervertretern in Unternehmensleitungsgremien – den sogenannten „Aufsichtsgremien“ – die eine Führungs- und Kontrollfunktion in strategischen Angelegenheiten sowie ein wichtiges Vetorecht haben. Diese Art der Beteiligung wird als gemeinsame Entscheidung bzw. gemeinsame Entscheidungsfindung oder auch als strategische Beteiligung bezeichnet.
• Gemeinsame Ausschüsse bestehend aus Vertretern der Arbeitnehmer und des Unternehmens, die sogenannten Existenz von Doppelkommissionen. Diese Gremien nehmen Informations- und Konsultationsaufgaben wahr.
• Die Präsenz von Arbeitnehmervertretern bei der Verwaltung der Mittel des Zusatzrentensystems (der sogenannten zweiten Säule) und der Verwaltung ergänzender Gesundheitsdienste
• Die sog die Existenz bilateraler Gremien, die sich mit verschiedenen Aspekten der Sozialpolitik befassen, wie etwa Stipendien, Arbeitslosenunterstützung und andere; Sie sind ein wichtiger Teil des sogenannten „zweiten Wohlstands“.

Direkte und indirekte Beteiligung

Eine weitere wichtige Unterscheidung muss zwischen direkter (oder organisatorischer) und indirekter (oder repräsentativer) Beteiligung getroffen werden.

Bei der direkten Beteiligung handelt es sich um verschiedene Arten von Initiativen, bei denen das Management die Mitarbeiter direkt berät oder ihnen die Art und Weise der Arbeitsorganisation anvertraut. Grundlage dafür sind fachliche Kriterien und die technische Kompetenz der Menschen. Es wird unter Einbeziehung der Mitarbeiter umgesetzt und zielt auf die Verbesserung der Arbeitsabläufe ab.

Die indirekte (oder repräsentative) Beteiligung hingegen erfolgt durch die Einbindung der gewählten Vertreter der Arbeitnehmer in den Entscheidungsprozess des Unternehmens. Zusammen mit den Kapitaleigentümern sind sie Mitglieder der Leitungsgremien, in denen die Arbeitsbedingungen und die Beziehungen zwischen diesen Bedingungen und Unternehmensentscheidungen festgelegt werden. Das ist es, was wir meinen, wenn wir von industrieller Demokratie sprechen, die innerhalb des Unternehmens stattfindet, im Gegensatz zur Wirtschaftsdemokratie, die außerhalb des Unternehmens stattfindet.

Die Arten der indirekten Beteiligung können wie folgt definiert werden:

• hohe Intensität oder stark, wenn dies durch Co-Management, gemeinsame Entscheidungsfindung, gemeinsame Entscheidungsfindung oder Aufsichtsräte erreicht wird (auch bekannt als organische Beteiligung);
• mittlere Intensität bei Beschränkung auf Informations- und Konsultationsrechte;
• oder schwach, wenn Beteiligungsformen mit geringem realen Einfluss vorhanden sind.

Wirtschaftliche und finanzielle Beteiligung

Eine weitere wichtige Klassifizierung ist die Unterscheidung zwischen wirtschaftlicher und finanzieller Beteiligung.

Die wirtschaftliche Beteiligung umfasst verschiedene Prämien für Mitarbeiter, die sich an den Zielen und Ergebnissen des Unternehmens orientieren, wie zum Beispiel:

• die Leistungs- oder Teilnahmeprämie,
• Gewinnbeteiligung und Aktienoptionen,
• und andere Arten von Sonderboni.

Die gebräuchlichsten Versionen sind die sogenannten Leistungsprämien oder Leistungsprämien (auch variable Vergütung oder flexible Vergütung genannt), die auf der Grundlage von Produktivitäts- und Qualitätsindikatoren berechnet werden.

Eine weitere Variante der wirtschaftlichen Beteiligung ist die finanzielle Beteiligung, die umgesetzt werden kann:

• durch die Belohnung von Mitarbeitern mit Unternehmensanteilen;
• die sog einen Worker's Buyout , bei dem im Falle einer Unternehmenskrise Arbeitnehmer zu Eigentümern werden;
• über Pensionsfonds, die die staatliche Rente ergänzen.

Strategische, organisatorische und operative Beteiligung

Eine weitere sinnvolle Unterteilung besteht darin, zwischen drei Ebenen und/oder Zwecken der Beteiligung zu unterscheiden. Somit können wir drei Kategorien voneinander unterscheiden:

• Strategische Beteiligung

Darunter versteht man die Beteiligung der Mitarbeiter an den wichtigsten Entscheidungen im Zusammenhang mit der Zukunft des Unternehmens, insbesondere im Hinblick auf Entscheidungen im Zusammenhang mit Investitionen in Fabriken oder Anlagen sowie Produktions- und Managementmodellen. In der Vergangenheit geschah dies durch spezifische Gesetze (wie die Mitbestimmung in Deutschland) oder Eigentum (wie diffuses Aktieneigentum in den USA oder Genossenschaftseigentum in Italien) oder durch einen Mitarbeiterpensionsfonds mit Aktien (wie die mit Chrysler UAW verbundene VEBA). Dies geschah im Fall des Fonds, der 2009 gegründet wurde.

• Organisatorische Beteiligung

Unter „Mitarbeiter“ versteht man den laufenden Betrieb des Unternehmens und die Einbindung des Managements in Entscheidungen, die sich auf die Produktionsprozesse auswirken. Dies kann auf verschiedene Weise geschehen, beispielsweise durch gemeinsame Ausschüsse mit unterschiedlichen Befugnissen, denen Management- und Gewerkschaftsvertreter angehören, oder durch Konsultationen mit Arbeitnehmern (oder ihren lokalen Vertretern) zu bestimmten Themen. In Italien wurde die organisatorische Beteiligung vor allem in den großen Industrieunternehmen der 1990er Jahre durch gemeinsame Gremien realisiert, die sich mit den Themen Umweltschutz, Sicherheit und Arbeitsorganisation befassten. Die italienischen Erfahrungen sind im Allgemeinen gemischt.

• Operative Beteiligung

Damit ist die unmittelbare Beteiligung der Mitarbeiter an der Bewältigung alltäglicher Aufgaben gemeint, also in erster Linie die Organisation der Fabrikarbeit. Die Europäische Stiftung in Dublin untersucht diese Art der Beteiligung seit der zweiten Hälfte der 1990er Jahre umfassend durch die EPOC- und EWON-Umfragen zu neuen Formen der europäischen Arbeitsorganisation und legt dabei besonderes Augenmerk auf „Delegation by Purpose“ und „Group Work“.

Externes (oder außerbetriebliches) und internes (oder organisches) Engagement

Eine abschließende Definition, die hervorzuheben ist, unterscheidet zwischen:

• externe oder außerbetriebliche Beteiligung, die außerhalb des Unternehmens erfolgt, durch die Anwesenheit von Vertretern der Sozialpartner in öffentlichen Einrichtungen;
• und interne oder organische Unternehmensbeteiligung, das heißt die Anwesenheit von Vertretern der Parteien in den kollektiven Leitungsorganen des Unternehmens.

5. Ursprung und Entwicklung der Beteiligungsmethode

Die Idee der Partizipation und Systeme der Wirtschafts- und Industriedemokratie nahmen erstmals nach dem Ersten Weltkrieg in Europa Gestalt an. Die Arbeitnehmervertretung in den Aufsichtsräten großer Unternehmen (Co-Management) wurde in Deutschland erstmals während der Weimarer Republik eingeführt. Im Jahr 1918 wurden in britischen Kommunalunternehmen Ausschüsse eingerichtet, denen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter angehörten.

Bestimmte Formen der Beteiligung wurden 1919 in Österreich, 1920 in Deutschland und der Tschechoslowakei und bereits 1917 in Russland anerkannt. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurde die Mitbestimmung der Arbeitnehmer neben dem Recht auf Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen in einigen Verfassungen als Grundrecht anerkannt.

In den frühen 1950er Jahren wurde die Mitverwaltung im deutschen System durch mehrere Bundesgesetze durchgesetzt, die die folgenden zwei Bereiche betrafen:

• Mitarbeiterbeteiligung in Unternehmensgremien,
• Informations- und Anhörungsrechte der Arbeitnehmer als Grundelemente und Voraussetzungen für die gemeinsame Entscheidungsfindung.

Im Jahr 1951 wurde eine paritätische Verteilung von Arbeitnehmer- und Anteilseignervertretern in den Aufsichtsräten von Kohle- und Stahlunternehmen mit mindestens 1.000 Mitarbeitern angeordnet. Die Arbeitnehmervertreter wurden von der Aktionärshauptversammlung aus den Kandidaten der Gewerkschaften gewählt. Es folgte das Gesetz von 1968, das die Ausweitung der gemeinsamen Entscheidungsfindung auf andere Unternehmen ermöglichte, so dass wir später, im Jahr 1976, zur Einführung eines quasi gleichberechtigten Corporate-Governance-Modells gelangen konnten. Dabei wählen Arbeitnehmer und Aktionäre gleich viele Vertreter, der Vorsitzende der Generalversammlung wird von diesen gewählt.

Ein weiteres Beispiel für Partizipation ist das Modell Jugoslawiens Anfang der 1950er Jahre. Dabei handelte es sich um eine der ausgereiftesten Formen der Arbeiterselbstverwaltung, zu der auch die umfassende und obligatorische Gründung von Betriebsräten gehörte.

In Ungarn spielten die selbstorganisierten Arbeiterräte eine entscheidende Rolle im Aufstand von 1956, denen es gelang, ihre erkämpften Rechte auch nach der Revolution zu bewahren, und die später die einzigen Gegengewichte des politischen Systems blieben.

In Italien gibt es erste Beispiele für die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Unternehmensführung aus den Jahren nach dem Ersten Weltkrieg, wie beispielsweise im Fall von FIAT im August 1919. Anschließend, im Jahr 1921, versuchte die Regierung Giolitti, diese neuen Fälle mit einem Gesetz zu regeln, das die Einrichtung von Inspektionsausschüssen vorsah, die aus Arbeitnehmern mit Unterrichtungs- und Konsultationsbefugnissen bestanden.

Die erste wirkliche gesetzliche Anerkennung der sogenannten Betriebsräte erfolgte durch das Gesetz Nr. 375 vom 02.02.1944. Dies geschah im Rahmen des Dekrets zur Sozialisierung der Italienischen Sozialrepublik (Decreto sulla Socializzazione della Repubblica Sociale Italiana), das den Arbeitern verschiedene Aufgaben anvertraute, wie zum Beispiel:

• Unterstützung des Unternehmers bei der Führung des Unternehmens,
• Teilnahme an der Hauptversammlung der Aktionäre mit der gleichen Stimmenzahl wie die Kapitaleigentümer,
• Beteiligung am Verwaltungsrat in einer Zahl, die der Zahl der Kapitalvertreter entspricht.

Die Maßnahme Comitato di Liberazione Nazionale aufgehoben

Im Jahr 1948 wurde Artikel 46 in die Verfassung der Italienischen Republik aufgenommen, der das Recht der Arbeitnehmer anerkennt, sich in der gesetzlich festgelegten Weise und innerhalb des gesetzlich festgelegten Rahmens an der Leitung von Unternehmen zu beteiligen. Allerdings wurde dieser Teil der Verfassung bislang nicht in die Praxis umgesetzt.

Ab der Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg sind in Italien verschiedene Formen der Beteiligung zu beobachten, wie zum Beispiel:

• die Arbeiterräte ( consigli operai ) rund um Turin in der Zeit unmittelbar nach dem Ersten Weltkrieg basieren auf der Logik des Widerstands und des Konflikts und lehnen daher die Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens ab und bevorzugen die Konfrontation zwischen Unternehmern und Arbeitern;
• Genossenschaften , die oft auch mit der Absicht des Widerstands gegründet wurden und sich später in Richtung Beteiligungsmethoden bewegten ;
• kurzlebige Zeit der Betriebsräte ( Consigli di Gestione
• und Adriano Olivettis bahnbrechende Sozialunternehmensinitiativen, die sich gleichzeitig auf Arbeitsorganisation, Unternehmenswohlfahrt und Stadtentwicklung konzentrierten.

Das Ende der Betriebsräte nach dem Krieg und das Stocken der Entwicklung der Arbeitnehmerbeteiligung in den folgenden Jahrzehnten sind vor allem darauf zurückzuführen, dass sich die meisten Gewerkschaften gegen nichtantagonistische Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitern und Kapitalisten aussprachen. In den letzten Jahrzehnten hat sich eine auf Gegensätzen basierende Betrachtungsweise des Verhältnisses zwischen Kapitalisten und Arbeiterklasse verbreitet, die die Akzeptanz der Existenz einer Art gemeinsamem Interesse zwischen Arbeitern und Unternehmern stark behindert. Damit verbunden war das Misstrauen der Unternehmer gegenüber den Gewerkschaften, die fast ausschließlich gegen Unternehmen und das kapitalistische System sind.

Ab den 1980er Jahren begannen neoliberale Wirtschaftstheorien an Boden zu gewinnen, begleitet von der zunehmenden Verbreitung neuer Technologien, dem Aufkommen von Belohnungssystemen, die auf individuellen Zielen basieren, und der schrittweisen Neuordnung des Unternehmenseigentums vom Unternehmer hin zur Finanzwelt. Vor diesem Hintergrund hat der Austausch über die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Unternehmensführung an Dynamik verloren.

Damit sind wir in der Gegenwart angekommen, in der die Wirtschafts- und Beschäftigungsdaten deutlich zeigen, dass es an der Zeit ist, wieder über Teilhabe zu sprechen. Die Zeit ist reif für einen Neuanfang in Form eines neuen Entwicklungsmodells, das auf der Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Unternehmen basiert und die Möglichkeit mit sich bringt, den Gemeinden und der Region mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Mittlerweile über den aktuellen Klassenkampf zwischen Kapitalisten und Arbeitern hinaus, der im Vergleich zu heute völlig veraltet ist.

6. Teilnahme am europäischen Rechtssystem

Die Europäische Union betreibt seit Jahrzehnten intensive Regulierungsaktivitäten zu den verschiedenen Beteiligungsformen, die vom Recht auf Unterrichtung und Anhörung über das Unternehmensführung bis hin zur finanziellen Beteiligung durch Mitarbeiterbeteiligung reichen.

Das Thema wurde mehrfach vom EU-Gesetzgeber geregelt, immer unter Berücksichtigung der in Deutschland entwickelten Form der Mitbestimmung, der Mitbestimmung.

Die verschiedenen Richtlinien und Verordnungen regelten vor allem das Recht auf Unterrichtung und Anhörung mit dem Ziel, die unterschiedlichen nationalen Normen auf Gemeinschaftsebene zu vereinheitlichen. Dabei gelang es ihnen jedoch nicht, die auch in Deutschland zu beobachtende „starke“ Form der Arbeitnehmerbeteiligung, nämlich die organische Mitbestimmung in der Gesamtgewerkschaft, umzusetzen.

Die Arbeit der Europäischen Gemeinschaft auf diesem Gebiet hat sich seit 1970 auf zwei Arten weiterentwickelt:

1. eine für Arbeitsbeziehungsrecht,
2. das andere bezieht sich auf das Gesellschaftsrecht.

1) Zur ersten Kategorie gehören der Vorschlag für eine Richtlinie von 1980, bekannt als Vredeling, über die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer multinationaler Unternehmen und Unternehmensgruppen sowie die Richtlinie 94/45/EG über Europäische Betriebsräte für Arbeitnehmer von Unternehmen auf Gemeinschaftsebene Information und Beratung von Unternehmensgruppen.

Partizipation scheint eines der zentralen Elemente der europäischen Sozialpolitik zu sein, die auf Folgendem basiert:

• zur Charta der Grundrechte der Europäischen Union,
• in der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer,
• und die europäische Sozialkarte.

der Gemeinschaftscharta dient als allgemeine Referenz für die angemessene Unterrichtung, Anhörung und Beteiligung der Arbeitnehmer. die Sozialcharta erwähnt das „Recht auf Unterrichtung und Anhörung“ (Artikel 21) und das „Recht auf Teilhabe“. Das Thema wird seit 1970 durch verschiedene Richtlinien geregelt, darunter die Richtlinie 1994/45/EG, mit der Betriebsräte (EÜT) zur Vertretung der Arbeitnehmer eingerichtet wurden.

An Richtlinien zum Schutz des „Rechts auf Information und Kommunikation“ mangelt es daher nicht. Anders verhält es sich jedoch mit der Anzahl der Richtlinien, die die „Bio-Beteiligung“ regeln.

2) Die zweite Regelungsart betrifft das Gesellschaftsrecht. Ziel der Regelungen zur Struktur der Europäischen Aktiengesellschaft und der Aktiengesellschaften der Mitgliedstaaten ist die gemeinsame Einführung bestimmter Formen der Arbeitnehmerbeteiligung. der Europäischen Aktiengesellschaft ( Societas Europaea, SE ) sieht kein einheitliches Modell vor, sondern mehrere Vorgehensweisen, wie Arbeitnehmerbeteiligung im Unternehmen umgesetzt werden kann. Die Regelung ist einheitlich

Es wurde mit dem Ziel entwickelt, Lösungen zu vermeiden, da jeder Mitgliedstaat über ein anderes System der Arbeitsbeziehungen verfügt, sodass dieselben Unternehmen je nach dem nationalen Kontext, in dem sie tätig sind, unterschiedlich groß sein und unterschiedliche Bedürfnisse haben können. Die Europäische Aktiengesellschaft hat sich noch nicht weit verbreitet, wird aber immer häufiger eingesetzt, insbesondere in mittel- und nordeuropäischen Ländern, wo organische Beteiligungsformen tiefer verwurzelt sind.

Bei der „finanziellen Beteiligung“ beschränkte sich die Europäische Union auf eine Empfehlung, die die Beteiligung der Arbeitnehmer an Gewinnen und Unternehmensergebnissen, einschließlich der Kapitalbeteiligung durch Aktienbesitz, fördert.

7. Die aktuelle Situation in Italien

Die Beteiligung der Arbeitnehmer ist einer der Grundwerte der Italienischen Republik. der italienischen Verfassung ( Costituzione della Repubblica Italiana ) erkennt ausdrücklich das Recht der Arbeitnehmer auf Beteiligung am Geschäftsleben als grundlegendes Element des Wirtschafts- und Sozialmodells an.

Diese Bestimmung der italienischen Verfassung wurde in der Praxis nicht umgesetzt, was vor allem auf den Widerstand der Mehrheit der Gewerkschaften zurückzuführen war. Professionelle Organisatoren bevorzugten in erster Linie einen auf Konflikten basierenden Ansatz gegenüber einem Kooperationsmodell, das die Entwicklung stärkerer und fortschrittlicherer Beteiligungsmodelle fördert, wie es in vielen europäischen Ländern zu beobachten ist.

In den letzten Jahren ist das Interesse an diesem Thema jedoch sowohl in der Fachwelt als auch in der Industrie und sogar im italienischen Parlament erneut gestiegen. Heutzutage wird der Bewältigung der Herausforderungen, die durch die Umsetzung der Beteiligung entstehen, immer mehr Aufmerksamkeit gewidmet, selbst von Gewerkschaften, die sich traditionell gegen den Einsatz von Beteiligung ausgesprochen haben. Das erneute Interesse an einer Beteiligung steht im Einklang mit der Forderung, durch mehr Transparenz die Arbeit und die Wertschätzung der Mitarbeiter zu verbessern und den Anforderungen der Corporate Social Responsibility durch Unternehmen besser gerecht zu werden.

In Italien sind externe Beteiligungsformen, die außerhalb von Unternehmen stattfinden, dank der Präsenz von Vertretern der Sozialpartner in öffentlichen Institutionen weit verbreitet. Andererseits mangelt es an internen und organischen Formen, zu denen auch die Präsenz von Vertretern der Parteien in den kollektiven Gremien der Unternehmensführung gehört. Dieser in Italien zu beobachtende Unterschied zwischen der Entwicklung der Beteiligung von Unternehmen und Nichtunternehmen ist im Vergleich zu anderen europäischen Ländern, in denen sich die beiden Modelle parallel entwickelt haben, eine Anomalie.

In den letzten Jahren zeichnet sich eine positivere Einstellung zur Lösung der Situation ab. Dies ist unter anderem auf die Umsetzung der relevanten europäischen Richtlinien in italienisches Recht zurückzuführen: von 2002 bis 2012 durch verschiedene Gesetzesdekrete und die EU-Charta der Grundrechte sowie das Recht der Arbeitnehmer auf Unterrichtung und Anhörung im Unternehmen.

Ähnliche Erfahrungen sind mittlerweile auch in Italien zu beobachten, vor allem dank der dort ansässigen deutschen Industrie. Ein hervorragendes Beispiel ist der Volkswagen-Konzern, der die sogenannte Charta der Arbeits- und Arbeitnehmerrechte . Gleichzeitig ist eine Mitbestimmung im engeren Sinne in diesen Unternehmen nicht gegeben, da die Arbeitnehmer keine institutionalisierte Mitbestimmung in den Unternehmensorganen haben.

Die Beteiligungspraxis in Italien lässt sich in folgenden Bereichen beobachten:

1. Die sog organisatorisch-institutionelle Beteiligung , das heißt die Anwesenheit von Vertretern der Parteien Leitungsgremien . Da in Italien die rechtlichen Rahmenbedingungen und das Wirtschaftsrecht jedoch nicht die in Deutschland und anderen skandinavischen Ländern bestehenden Formen der Mitverwaltung bzw. gemeinsamen Entscheidungsfindung vorsehen, sind in Italien nur wenige derart starke Beteiligungsmodelle zu beobachten.
2. Finanzielle Beteiligung , die neben dem kollektiven Besitz von Unternehmensanteilen der Arbeitnehmer durch unterschiedlich starke Beteiligungen an Unternehmensleitungsorganen verwirklicht wird.

Es handelt sich um eine in Italien und ganz Europa weit verbreitete und gut entwickelte Form der Beteiligung.

3. Informative/beratende Beteiligung , das heißt Informations- und Beratungsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern und erfolgt durch gesonderte Treffen und/oder Beobachtungsstellen oder andere Unternehmensorgane.
4. Unter direkter oder oft auch operativer oder integrativer Beteiligung versteht man die unmittelbare Einbindung der Mitarbeiter in den Unternehmensalltag durch die Schaffung und Erprobung von Integrationsmechanismen wie Qualitätszirkeln, Entwicklungsgruppen und anderen Formen.
5. Schließlich gibt es noch die wirtschaftliche Beteiligung , beispielsweise eine Gewinnbeteiligung , oder wenn ein Teil des Lohns der Arbeitnehmer an die Ergebnisse des Unternehmens gekoppelt ist, normalerweise an Rentabilität, Produktivität und Qualität. Durch diese Form der Beteiligung werden die vom Unternehmen erzielten Ergebnisse den Mitarbeitern zugänglich gemacht, ohne dass diese an den ergebnisbestimmenden Entscheidungen sinnvoll beteiligt werden müssen.

8. Beteiligung an Kleinunternehmen

Aufgrund der Komplexität des Beteiligungsmodells glauben viele, dass es nur bei großen Unternehmen umsetzbar ist. Mit vereinfachten Verfahren lässt es sich jedoch auch auf mittlere Unternehmen anwenden, und es ist aufgrund der Gewohnheiten und Praktiken, die ihre Aktivitäten bestimmen, und der Werte, die sie vertreten, auch für kleinere Unternehmen möglich.

Diese Art von Unternehmen sind in den meisten Fällen in Familienbesitz und stark in den lokalen Gemeinschaften verwurzelt. Dadurch entsteht eine persönlichere und direktere Bindung an das soziale Umfeld, in dem sie tätig sind und dessen integraler Bestandteil sie sind, was für die Entwicklung der Partizipation von großem Vorteil sein kann. Die Leitungsgremien bestehen oft aus Familienangehörigen, was einerseits ein großer Vorteil ist, andererseits aber auch eine gravierende Einschränkung darstellen kann, da die Aktivitäten und strategischen Entscheidungen stark von möglichen Schwierigkeiten beeinflusst werden können, die sich aus den Beziehungen zwischen ihnen ergeben Familienmitglieder. In diesen Fällen kann Partizipation als stabilisierende Kraft wirken, indem sie ausgewogenere Entscheidungsmechanismen bietet.

Erfahrungen mit Mitarbeiterbeteiligungen in Klein- oder Familienunternehmen zeigen, dass es sich dabei um ein äußerst wettbewerbsfähiges Geschäftsmodell handelt, das ein hohes Maß an Mitarbeiterschutz ermöglicht, da Entwicklungsstrategien stets die Interessen der Mitarbeiter berücksichtigen. Dies steht im Gegensatz zum Kauf von Aktien durch Investmentfonds, die naturgemäß darauf abzielen, Gewinne und Unternehmenswerte zu maximieren, ohne Rücksicht auf die Interessen der Gemeinschaft und der Region zu nehmen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt, der hervorgehoben werden sollte, besteht darin, dass die Beteiligung an großen Unternehmen durch gut strukturierte Regelungen und Verfahren initiiert wird, die es einfacher machen, Beteiligungsprinzipien, -richtlinien, -modelle, -mechanismen und -instrumente zu skizzieren, auszuhandeln und zu vereinbaren. Bei KMU ist es jedoch notwendig, einen partizipativen Ansatz zu entwickeln. Dazu ist es notwendig, Unternehmern und Mitarbeitern zu vermitteln, wie mit horizontalen Organisationen, mit wenig hierarchischer Macht und mit Beteiligten, deren Bedeutung, Motivation und Zusammenhalt Anerkennung finden und die dadurch eine Art Ownership entwickeln können, neue Unternehmensführungsmodelle geschaffen werden können und unternehmerische Einstellung in Bezug auf die eigene Arbeit.

Auch wenn partizipative Praktiken in kleinen Unternehmen häufig eingesetzt werden, ohne beim Namen genannt zu werden, ist es wichtig, sich dieser Art der Geschäftsabwicklung bewusst zu sein, um ihre Vorteile voll ausschöpfen zu können.

Schulungen können in dieser Hinsicht wie folgt eine Schlüsselrolle spielen:

• Lehren, wie man über die traditionelle „Chef-Mitarbeiter“-Unterordnung hinausgeht, die noch immer die einzig akzeptierte Form der Organisation und Führung ist.
• Erläutern Sie die Vorteile, die auf diese Weise erzielt werden können, z. B. die Steigerung der Produktivität, die Verbesserung der Entscheidungsfindung und der organisatorischen Kapazität sowie die Reduzierung der Kosten durch die Vermeidung von Verschwendung.
• Gemeinsam mit den Menschen verstehen, dass der Prozess der Beteiligung und Mitarbeiterbeteiligung ein wirksames Instrument ist, um Unternehmen vor der überwältigenden Konkurrenz zu schützen, die sich aus der Globalisierung ergibt. Dafür brauchen KMU den Beitrag und die Unterstützung der gesamten Gemeinschaft. Das Beteiligungsmodell stärkt und steigert die positiven Eigenschaften der lokalen Gemeinschaften, das Gemeinschaftsgefühl und die Lieferketten und all dies festigt und stärkt das „Made in Italy“ , das sich durch die investierte Arbeit auszeichnet. Denn ohne die richtige Einbeziehung derjenigen, die im und für das Unternehmen arbeiten, ist es unmöglich, die Balance zu erreichen, die es ermöglicht, ein wirklich hervorragendes Unternehmen zu schaffen.
• Nicht zuletzt die Lehre, dass ein Unternehmen, wenn es zum Wohle aller arbeitet, auf festem Boden steht und in der Lage ist, langfristig zu überleben und die persönlichen Widrigkeiten der Gründer zu überstehen.

9. Die Kultur der Beteiligung als zu fördernde Ressource

Die Kultur der Beteiligung und ihre Förderung auf allen Ebenen ist eine der wichtigsten Antworten auf die Krise unseres Wirtschaftssystems, das seine Widersprüche erfolgreich in Chancen verwandeln kann. Es gilt, Organisationen zu schaffen, die den kontinuierlichen Veränderungen der nahen Zukunft besser gewachsen sind. Bald wird das primäre Ziel nicht mehr wie bisher nur die Steigerung von Umsatz und Gewinn sein, sondern der gesellschaftliche Wert und das Vertrauen, das in den Transaktionen der Unternehmen verankert ist, werden zunehmend den Maßstab setzen. Es genügt, an die ohnehin schon große Zahl an Zertifikaten zur gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen zu denken, die immer weiter verbreitet sind und in Zukunft noch an Bedeutung gewinnen werden. Gleiches gilt für die neue Generation von Arbeitnehmern, die zunehmend auf das gelebte Vertrauen und soziale Engagement der Unternehmen achten werden.

Unternehmen müssen alle Komponenten des Ökosystems, dem sie angehören, berücksichtigen, da sie immer komplexeren Situationen gegenüberstehen, die ohne die Loyalität ihrer Mitarbeiter und eine echte Verbindung zur Umwelt nicht bewältigt werden können. Auf diese Weise können wir verantwortungsvolle Unternehmen schaffen, die zur Wertschöpfung beitragen, indem sie alle internen und externen Parteien verbinden und Wettbewerbsfähigkeit, Erhalt und Schutz von Arbeitsplätzen, langfristige Nachhaltigkeit und Verbindung mit Gemeinden und der Region integrieren.

Daher ist es wichtig, innerhalb von Unternehmen eine Beteiligungskultur zu schaffen, die alle aktiv in Entscheidungsprozesse einbezieht, bis sie zu einem integralen Bestandteil des Unternehmens wird. Überwindung von Top-Down-, autoritären und zentralisierenden Organisationsstrukturen, die nur Widerstand hervorrufen. Stattdessen wird die Logik der Mitverantwortung, des Konsenses und des Teilens bevorzugt und auf allen Ebenen, einschließlich der gesamten Organisation, sogar transversal, verbreitet, damit sie nicht nur Insidern zugänglich ist.

Wir müssen eine Generation von Unternehmern und Arbeitnehmern schaffen, die diese Werte kennen, schätzen und annehmen, um durch das Unternehmen und seine Arbeit Einfluss auf die gesamte Gesellschaft zu nehmen und zu beeinflussen. Nur so lässt sich ein neues Geschäfts- und Arbeitsmodell schaffen, das nach vorne blickt und über diese historische Periode hinausgeht, die inzwischen über sich hinausgewachsen ist und möglicherweise zu verfallen beginnt.

Es ist nicht einfach, eine Organisation von einer starren Top-Down-Hierarchie in eine Organisation umzuwandeln, die Mitarbeiter auf allen Ebenen in die Entscheidungsfindung einbezieht. Dies erfordert eine Veränderung der Unternehmensstruktur, aber noch mehr einen Kulturwandel, der Zeit, Engagement und die Zusammenarbeit von Fachleuten erfordert, die den Prozess begleiten und unterstützen.

10. Fazit

Um die ständigen Veränderungen und Herausforderungen der nahen Zukunft richtig zu bewältigen, müssen Organisationen und Unternehmen geschaffen werden, die in der Lage sind, Wettbewerbsfähigkeit, den Erhalt und Schutz von Arbeitsplätzen, langfristige Nachhaltigkeit und starke Bindungen an die lokale Gemeinschaft zu integrieren. Die Beteiligung der Mitarbeiter an der Unternehmensführung ist eine der wichtigsten Möglichkeiten hierfür. Es ist notwendig, ein kulturelles Umfeld aufzubauen, das einen kontinuierlichen Dialog zwischen Unternehmen, Mitarbeitern und der Region schafft und unterstützt.

Daher ist es notwendig, die Kultur der Beteiligung in die für Unternehmen und Mitarbeiter organisierten Schulungen zu integrieren. Technische Fähigkeiten allein reichen nicht aus; Darüber hinaus sind Organisations- und Managementfähigkeiten erforderlich, um eine neue partizipative Art der Unternehmensführung umzusetzen.

In größeren Unternehmen durch die Entwicklung von Wissen und Bewusstsein auf allen Funktionsebenen, um die Anwendung von Vorschriften in der Zukunft vorherzusehen und zu erleichtern. Und in kleinen Unternehmen vermittelt die Förderung und Vermittlung eines partizipativen Ansatzes in der Unternehmensorganisation, der die Führungsrolle der Mitarbeiter anerkennt, diesen ein Gefühl der Anerkennung und Zugehörigkeit, bis sie selbst ihre eigene Arbeit als Eigentümer und Unternehmer sehen.

Daher wäre es sehr wichtig, Projekte und Programme im Rahmen der Popularisierung, Berufsbildung und Ausbildung zu entwickeln, deren Hauptziel die Verbreitung der Kultur der Beteiligung ist. Es gilt, eine Generation von Unternehmern und Mitarbeitern – auch bei Kleinbetrieben – zu schaffen, die diese Werte so kennen, schätzen und leben, dass sie sie ausgehend von ihrem Unternehmen und ihrem Arbeitsplatz später weitergeben können Gesellschaft als Ganzes.

11. Bibliographie

• L'Idea Partecipativa Lied A alla Z

Mario Bozzi Sentieri

I Libri del Borghese, 2020

• Die Teilnahme ist nicht möglich und erfordert keinen Service

Francesco Paolo Capone

La Meta Sociale – 8. Oktober 2020

https://www.lametasociale.it/2020/10/08/la-partecipazione-che-non-ce-e-invece-servirebbe/

• Die Beteiligung der Arbeiter an den Mitarbeitern des Unternehmens. Ein mögliches Projekt

Marco Carcano (Assistent), Roberto Ferrari (Assistent), Vito Volpe (Assistent) – 2017 – Guerini Next

• Die Erwartungen an die Teilnahme der Lavoratori aller Unternehmen werden enttäuscht

Andrea De Tommasi - 17. Juni 2021

https://asvis.it/goal9/home/425-10035/focus-le-aspettative-disattese-della-partecipazione-dei-lavoratori-allimpresa

• Teilnahme an den Wäschereien des Unternehmens: die Zutaten eines Rituals

Pietro Ichino

https://www.pietroichino.it/?p=29580

• La partizipation dei lavoratori. Song Mitbestimmung all'impresa sociale

07. Februar 2020 – di Francesca Manca

https://www.filodiritto.com/la-partecipazione-dei-lavoratori-dal-mitbestimmung-allimpresa-sociale

• Wir haben die Industriebeziehungen mit dem Coronavirus verändert

di Salvatore Santangelo

https://www.startmag.it/economia/le-relazioni-industriali-al-tempo-del-covid19/

• Beteiligen Sie sich an der Arbeit des Unternehmens

Tiziano Treu - Diritto online 2017

http://www.treccani.it/enciclopedia/partecipazione-dei-lavoratori-alla-gestione-delle-imprese_%28Diritto-on-line%29/

• Die Teilnahme der Arbeiter am gesamten Unternehmen

Rom, November 2012

Fondazione Cercare Ancora

Eni Corporate University

• Il modello tedesco. Komm, funziona davvero

6. April 2012 in Economia, Europa, Lavoro

https://keynesblog.com/2012/04/06/il-modello-tedesco-come-funziona-davvero/

• Der Aufstieg von Employee Ownership Trusts und was dies für Ihr Unternehmen bedeuten könnte

23. Juli 2021

http://www.mitbestimmung.it/the-rise-of-employee-ownership-trusts-and-what-this-could-mean-for-your-business/

• Art und Umfang der Beteiligung

EQuIPE2020 - AnPAL Servizi SpA.

http://www.equipeonline.it/tipi-e-livelli-della-partecipazione

NACHWORT

Augusto Cocchioni interessierte sich für ein für ihn neues Thema, vertiefte darin sein Wissen und fand dann einen Weg, es einfach und verständlich weiterzugeben. Von der Beteiligung als einem der charakteristischen Elemente der UGL-Gewerkschaft habe ich ihm zum ersten Mal erzählt, als ich ihn vor einigen Jahren in Budapest während meiner Reise nach Ungarn anlässlich meiner Teilnahme an einer internationalen Konferenz getroffen habe, wo er teilgenommen hat lebt und arbeitet seit mehr als dreißig Jahren als Unternehmensberater für kleine und mittlere Unternehmen und als Experte für Unternehmensstrategie, Management und Internationalisierung. Augusto gefiel das Thema so gut, dass er begann, die Kultur der Beteiligung als eines der zentralen Elemente der neuen Organisations- und Geschäftsmodelle zu fördern, die für die Bewältigung der Herausforderungen der nahen Zukunft unerlässlich sind. Wir haben sein Werk in mehrere Sprachen übersetzt, weil wir glauben, dass es ein sehr nützliches Werkzeug für den Aufbau grenzüberschreitender Beziehungen ist.

 Gian Luigi Ferretti

UGL – Internationale Beziehungen

Augusto Cocchioni

Er wurde 1961 geboren und erlangte seinen Bachelor-Abschluss in Wirtschaftswissenschaften und Management in Rom, anschließend seinen Master-Abschluss in der Internationalisierung von Unternehmen. Nach ersten Erfahrungen in England, Venezuela und Spanien zog er 1991 nach Ungarn, das bereits zu einem historischen Zeitpunkt, als sich die Märkte der Region für westliche Unternehmen öffneten, ein Land von strategischer Bedeutung für die gesamte mittel- und osteuropäische Region war.

Er arbeitet als Berater für kleine und mittelständische Unternehmen und kombiniert dabei traditionelle Techniken mit innovativen betriebswirtschaftlichen Methoden und Werkzeugen. Er ist Autor zahlreicher Bücher und Publikationen, erforscht außerdem die Dynamik der unternehmerischen Wertschöpfung und hält die Kultur der Mitarbeiterbeteiligung für von grundlegender Bedeutung im Hinblick auf gesellschaftliche Verantwortung und unternehmerische Nachhaltigkeit.

Mitglied des UGL Foreign Affairs Council und verantwortlich für die internationalen Beziehungen Ungarns. Mitglied des Prüfungsausschusses der Confindustria Ungarn. Von 1998 bis 2010 war er Mitglied und Vorsitzender des Prüfungsausschusses der Ungarisch-Italienischen Handelskammer (CCIU) sowie Schiedsrichter der Kammer.