Udział pracowników w zarządzaniu firmą

Udział pracowników w zarządzaniu firmą

aby stawić czoła wyzwaniom po pandemii

Augusto Cocchioniego

 SPIS TREŚCI

Przedmowa

1. Streszczenie
2. Wstęp
3. Kultura partycypacyjna mająca na celu łagodzenie negatywnych skutków systemu
4. Główne definicje partycypacji
5. Geneza i rozwój metody partycypacji
6. Uczestnictwo w europejskim systemie prawnym
7. Obecna sytuacja we Włoszech
8. Udział w małych przedsiębiorstwach
9. Kultura uczestnictwa jako zasób, który należy rozpowszechniać
10. Wniosek
11. Bibliografia

Posłowie

PRZEDMOWA

 Udział pracowników; stary pomysł, który jest ponownie aktualny w czasach kryzysu

 Francesco Paolo Capone

pismo Sekretarza Generalnego UGL

 Idea partycypacji, czyli aktywnej obecności pracowników w procesach zarządzania firmą, jest pomysłem bardzo starym. Występuje pod wieloma postaciami: od zinstytucjonalizowanego informowania pracowników i konsultacji z nimi, aż po pełnoprawne współzarządzanie. To drugie oznacza aktywne uczestnictwo pracowników w organach spółki poprzez przedstawicieli pracowników, co pozwala im uczestniczyć w mechanizmach decyzyjnych i podejmowaniu decyzji strategicznych oraz brać udział w wynikach ekonomicznych i redystrybucji zysków przedsiębiorstwa.

W ten sposób zmienia się rola pracownika: nie jest on już jedynie wykonawcą poleceń kierownika, który nie ma nic wspólnego z zarządzaniem i losami przedsiębiorstwa, ale podmiotem stanowiącym integralną część produkcji proces. Dzięki temu z jednej strony jest lepiej chroniony przed decyzjami firmy, z drugiej strony powierzono mu większą odpowiedzialność i ma świadomość, że konkurencyjność jest niezbędnym warunkiem przetrwania i rozwoju zatrudniającej go firmy.

Pomysł ten stosowany jest na różne sposoby od lat, a nawet dziesięcioleci, w Europie Środkowej, w Niemczech, ale także na przykład w Holandii i Czechach. Unia Europejska również wykazała aktywne zainteresowanie partycypacją pracowników, tworząc Europejską Spółkę Akcyjną i Europejską Radę Zakładową. Mimo wszystko pomysł spotkał się z dużym oporem w wielu krajach UE, nie tylko ze strony sektora biznesowego, ale także ze strony związkowej, gdyż taka postawa zakłada zmianę stosunków pracy, gdyż czyniąc z pracownika faktycznego partnera firmy, zmienia zwykłe stosunki przemysłowe między firmami i schemat pracowników.

Pomimo faktu, że art. 46 włoskiej konstytucji uznaje „prawo pracowników do wnoszenia wkładu w zarządzanie spółkami w sposób i w ramach określonych przez prawo”, idea ta nigdy nie zakorzeniła się we Włoszech w znaczącym stopniu.

Z drugiej strony my, Związek Zawodowy UGL – znany wówczas jako CISNAL – wspieramy partycypację pracowników od chwili naszego powstania w 1950 roku, zarówno jako środek rozwoju gospodarczego, jak i postępu społecznego i sprawiedliwości.

Ważność idei partycypacji została jeszcze bardziej udowodniona w związku z globalizacją naszych czasów. Partycypacja wzmacnia relacje między biznesem, pracą i obszarem oraz tworzy wzajemną odpowiedzialność między przedsiębiorcami i pracownikami, zapewniając w ten sposób antidotum na problemy ciążące na zachodnich pracownikach: kryzysy korporacyjne, delokalizację i dumping socjalny.

Ponadto zmiany, jakie zaszły w ostatnich latach w związku z rozwojem technologii informacyjno-komunikacyjnych, przyczyniły się do przezwyciężenia tradycyjnego podziału na przedsiębiorcę i pracownika i stworzenia nowych, mieszanych statusów pracownika.

Ponadto gospodarcze i społeczne skutki pandemii Covid-19 nałożyły się na już istniejące wyzwania i problemy związane z globalizacją, sprawiając, że upowszechnianie modelu partycypacyjnego staje się jeszcze bardziej konieczne.

Niezliczoną ilość razy zdarza się – i zdarzało się już w przeszłości – że firmą znajdującą się w sytuacji kryzysowej jest tzw trwa wykup pracowników To proces, w którym pracownicy firmy znajdującej się w kryzysie ratują swoje miejsca pracy, wykorzystując własne odprawy i oszczędności, wykupując udziały w zatrudniającej ich firmie, przekształcając ją w spółdzielnię i tym samym ratując ją przed bankructwem.

To rozwiązanie, które pozwoliło zachować setki firm i tysiące miejsc pracy na całym świecie, zapewniając ciągłość produkcji i zatrudnienia, a w efekcie poprawiając produktywność danego przedsiębiorstwa. Termin ten, jak to często bywa, ma korzenie anglosaskie, co wynika z faktu, że tego typu inicjatywy obserwowano przede wszystkim w Stanach Zjednoczonych w czasach kryzysu. Jednak podobne rozwiązania zastosowano już w Europie i Ameryce Łacińskiej.

Tak naprawdę to nic innego jak forma partycypacji pracowników, realizowana w skrajnych przypadkach i w przypadku wyraźnego kryzysu, który już nastąpił. Inaczej mówiąc, udział pracowników w zarządzaniu spółką – który przybiera różne formy, od informacji o strategii firmy po wspólne podejmowanie decyzji i – jak to ma miejsce w tym przypadku – aż do współwłasności – stanowi skuteczne rozwiązanie problemu kryzysy przedsiębiorstw zarówno z gospodarczego, jak i społecznego punktu widzenia.

Aby zastosować narzędzia partycypacji, nie trzeba jednak czekać na kryzysy.

Obecna sytuacja produkcyjna, gospodarcza i społeczna w całej Europie sprawia, że ​​pilnym staje się promowanie udziału pracowników w decyzjach przemysłowych zarówno w dużych, jak i małych i średnich przedsiębiorstwach. Wszystko po to, aby stworzyć system, który będzie w stanie zjednoczyć wszystkich uczestników łańcucha dostaw i dać nową siłę wdrażaniu Europejskiego Modelu Społecznego, m.in. poprzez reformę stosunków pracy.

Partycypacja pracowników to model, o którym w ostatnim czasie nieco zapomniano, ale jednocześnie stanowiący prawdziwą siłę Europy. Zapewnia formę kapitalizmu społecznego, która jest alternatywą dla kapitalizmu ultraliberalnego i która może zagwarantować szerszy dobrobyt, a tym samym wytrzymać długoterminowe kryzysy polityczne, gospodarcze i, jak ostatnio widzieliśmy, kryzysy zdrowotne. Co więcej, tworzy społeczeństwo, które jest silniejsze gospodarczo, a społecznie bardziej spójne i włączające.

Konieczne jest zatem zachęcanie do udziału nie tylko poprzez poszerzanie wiedzy i umiejętności związanych z danym tematem, ale także poprzez skuteczne i ukierunkowane zachęty podatkowe . Jest to skuteczne narzędzie, które może mieć kluczowe znaczenie dla ożywienia całej gospodarki i społeczeństwa.

Do tego stopnia, że ​​firmy wcześniej, aby przezwyciężyć globalizację, a teraz kryzys Covid, inwestują większe i bardziej innowacyjne niż dotychczas zasoby i żądają od swoich pracowników obowiązków, oczekując od nich jeszcze większej motywacji i zaangażowania w losy firmy, jak a także polegając w coraz większym stopniu na swojej wiedzy specjalistycznej, aby osiągnąć swoje wyniki, logiczne jest, że powinni dzielić się z nimi nie tylko wiedzą, strategicznymi decyzjami i wyborami, ale ostatecznie także ekonomicznymi wynikami zarządzania. Jest to zmiana, która – jak można wywnioskować z niniejszego opracowania Augusto Cocchioniego – należy do naturalnego porządku rzeczy i jest na tyle słuszna, na ile jest to konieczne.

1. Podsumowanie

W ostatnich dziesięcioleciach nasz system gospodarczy przekształcił przedsiębiorstwa w narzędzie krótkoterminowej akumulacji bogactwa, które poprzez czerpanie dochodów z czynników produkcji powoduje ogólne osłabienie systemu, wpisane w jego upadek społeczny.

Jednym z najbardziej niepokojących zjawisk jest ciągły wzrost nierówności w ostatnim okresie. Pandemia jeszcze bardziej przyspieszyła i zaostrzyła te tendencje. Taki niezrównoważony system jest problemem dla każdego.

Aby przezwyciężyć tę sytuację, musimy znaleźć nowe rozwiązania, które pozwolą pogodzić wyższą produktywność z równością i zapewnieniem możliwości zatrudnienia.

Udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwami i szerzenie tej kultury to jedna z najważniejszych odpowiedzi, jaką możemy dać na kryzys naszego systemu gospodarczego, aby rozwiązać jego sprzeczności i przekształcić je w nowe możliwości.

Aby właściwie zarządzać ciągłymi zmianami i wyzwaniami najbliższej przyszłości, musimy tworzyć organizacje i firmy, które będą w stanie integrować konkurencyjność, zachowanie i ochronę miejsc pracy, długoterminowy zrównoważony rozwój i silne powiązania ze społecznościami lokalnymi.

Musimy stworzyć środowisko biznesowe stymulujące ciągły dialog pomiędzy firmami, pracownikami i społecznościami lokalnymi. Aby to osiągnąć, w szkoleniach dla firm i pracowników należy uwzględnić ideę partycypacji pracowników. Ponadto niezbędny jest rozwój kompetencji zarządczych i ładu korporacyjnego, które pomogą nam stworzyć nowy sposób prowadzenia działalności gospodarczej, skupiający się na partycypacji pracowników.

Konieczne jest stworzenie pokolenia przedsiębiorców i pracowników – nawet w przypadku małych przedsiębiorstw – którzy znają, doceniają i przyjmują te wartości, aby móc je później przekazywać ze swojej firmy i miejsca pracy całemu społeczeństwu.

2. Wprowadzenie

Celem tego krótkiego artykułu było dostarczenie czytelnikowi prostego i łatwego w odbiorze przewodnika po bardzo aktualnym temacie udziału pracowników w ładzie korporacyjnym. Jego celem jest poinformowanie Państwa o niezwykle istotnej sprawie, która dla wielu jest wciąż mało znana.

Badanie zwięźle analizuje niektóre z głównych wad naszego systemu gospodarczego, pokazując, dlaczego partycypacja pracowników jest jednym z głównych i najskuteczniejszych sposobów równoważenia negatywnych skutków. Opisuje główne definicje partycypacji, przedstawia jej genezę i historię rozwoju, dokonuje przeglądu odpowiednich norm występujących w europejskim i włoskim systemie prawnym, a także analizuje, w jaki sposób partycypacja może być realizowana w przypadku małych przedsiębiorstw i jakie niesie ze sobą korzyści przynieść.

3. Kultura partycypacyjna w celu łagodzenia negatywnych skutków systemu

W ostatnich dziesięcioleciach w naszym systemie gospodarczym dominowała kultura biznesowa, której jedynym celem była maksymalizacja zysków dla akcjonariuszy, de facto wykluczając jakąkolwiek inną rolę i odpowiedzialność społeczną. Jednocześnie coraz bardziej rozpowszechniała się kultura zarządzania przedsiębiorstwem, w której głównym sposobem tworzenia wartości było zwiększanie wartości giełdowej firmy, a nie produkcja i dystrybucja towarów i usług. W międzyczasie w firmach przeprowadzono reorganizację, tak aby przedkładać inwestycje finansowe nad inwestycje technologiczne, zastępować koszty stałe kosztami zmiennymi (poprzez outsourcing, redukcję zatrudnienia, relokację itp.) i realizować wyłącznie strategie krótkoterminowe.

Przekształciło to przedsiębiorstwa w środek krótkoterminowej akumulacji bogactwa, co odejmując dochody od czynników produkcji powodowało ogólne osłabienie systemu gospodarczego, przyczyniając się tym samym do jego upadku. Efektem był – co nie było zaskoczeniem – wyraźny i ciągły spadek płac i popytu na pracę, a także powstawanie zdelokalizowanych firm, oddzielonych od społeczności lokalnych i związanych z nimi zadań społecznych.

Wszystko to doprowadziło do coraz bardziej pogłębiającego się błędnego koła coraz niższego wzrostu gospodarczego, rosnącej niepewności zatrudnienia i stagnacji zysków od kryzysu z 2008 roku. Najbardziej niepokojącym aspektem jest ciągły wzrost nierówności w ostatnich dziesięcioleciach. Na wzroście gospodarczym skorzystali tylko ci, którzy byli już bardziej zamożni. Bogaci wzbogacili się dzięki przewrotnemu mechanizmowi redystrybucji od dołu do góry.

Coś wyraźnie nie działa w systemie, który nieustannie odbiera społecznościom wartość społeczną. Skutkuje to zubożeniem ogólnego dziedzictwa społecznego, które nie różni się zbytnio od tego, co dzieje się ze środowiskiem i planetą. Wolny rynek wywarł pozytywny wpływ na społeczeństwo jako całość i przyniósł znaczny postęp na całym świecie, ale system ten już nie funkcjonuje. Punktem zwrotnym wydaje się być kryzys gospodarczy z 2008 roku.

Pandemia jeszcze bardziej przyspieszyła i zaostrzyła te tendencje. Konsekwencją postępującej cyfryzacji będzie coraz większa akumulacja i redystrybucja zysków pomiędzy posiadaczami technologii. Jeżeli ożywienie po pandemii będzie nadal następować wyłącznie w duchu zwiększania efektywności i produktywności, wówczas nierówności te nie zostaną zniwelowane.

System, który przez dziesięciolecia był niezrównoważony, był problemem dla wszystkich. Rosnące nierówności ekonomiczne są nie tylko niesprawiedliwe, ale także prowadzą do przestępczości, niestabilności politycznej, braku bezpieczeństwa i utraty zaufania. Aby rozwiązać tę sytuację, musimy znaleźć nowe rozwiązania, które pogodzą wzrost produktywności z równością i możliwościami zatrudnienia.

W wielu kręgach autorytatywnych udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwami i ich udział w zyskach zaczyna być pozytywnie postrzegany jako jedna z najlepszych metod ograniczenia i łagodzenia negatywnych skutków ustalonego systemu. Stworzyłoby to niezbędne przeciwwagi zapewniające, że pracownicy od początku będą mieli wpływ na decyzje tych, którzy posiadają kapitał i władzę decyzyjną w systemie akumulacji. Ponadto przedsiębiorstwa prowadzone przez pracowników generują większy wzrost zatrudnienia, oferują swoim pracownikom wyższe płace i utrzymują więzi ze społecznościami lokalnymi.

zarządzaniu partycypacyjnemu przedsiębiorstwa mogą i powinny wnieść znaczący wkład w bardziej zrównoważoną społecznie gospodarkę. Ogólnie rzecz biorąc, kultura współczucia pozwoliłaby na przekroczenie logiki akumulacji na rzecz partycypacji pracowników. Ponieważ przezwyciężanie nierówności doświadczanych w życiu biznesowym oznacza także radzenie sobie z nierównościami społecznymi, a wszystko to ze świadomością, że struktura społeczna jest zasobem dostępnym dla każdego.

4. Główne definicje partycypacji

Termin udział pracowników w ładzie korporacyjnym odnosi się do dowolnego modelu ładu korporacyjnego, w którym pracownicy i ich przedstawiciele wpływają na decyzje przedsiębiorstwa, a w niektórych przypadkach mają udział w jego wynikach ekonomicznych. Metod realizacji partycypacji jest wiele i są zróżnicowane. Od najprostszych i najbardziej podstawowych rodzajów wymiany informacji i konsultacji po zinstytucjonalizowane formy, takie jak bezpośrednia obecność członków pracowników w radach zakładowych czy radach nadzorczych. Różne rodzaje praktycznej realizacji partycypacji można zdefiniować na wiele sposobów. Poniżej podsumowujemy główne przykłady, aby rozróżnić każdy typ.

Uczestnictwo formalne i nieformalne

Można zastosować jedno rozróżnienie:

• nieformalne uczestnictwo ma miejsce pomiędzy przedsiębiorcami i pracownikami małych przedsiębiorstw oraz pomiędzy menedżerami średniego szczebla a pracownikami niektórych działów i biur większych przedsiębiorstw,
• a uczestnictwo formalne lub zinstytucjonalizowane to takie, które odbywa się poprzez reprezentację w organach zarządzających spółki.

Zinstytucjonalizowane uczestnictwo można podzielić na cztery typy.

• Obecność przedstawicieli pracowników w organach zarządzających przedsiębiorstw – tzw. „komitetach nadzorczych” – które pełnią funkcję zarządczą i kontrolną w sprawach strategicznych oraz posiadają istotne prawo weta. Ten rodzaj partycypacji nazywany jest wspólną decyzją i/lub wspólnym podejmowaniem decyzji, a nawet partycypacją strategiczną.
• Wspólne komitety składające się z przedstawicieli pracowników i firmy, tzw istnienie podwójnych prowizji. Organy te realizują zadania informacyjno-konsultacyjne.
• Obecność przedstawicieli pracowników w zarządzaniu zasobami dodatkowego systemu emerytalnego (tzw. II filar) oraz zarządzaniu dodatkowymi świadczeniami opieki zdrowotnej
• Tzw istnienie organów dwustronnych zajmujących się różnymi aspektami polityki społecznej, takimi jak stypendia, zasiłki dla bezrobotnych i inne; są ważną częścią tzw. „drugiego dobrobytu”.

Udział bezpośredni i pośredni

Należy dokonać innego ważnego rozróżnienia pomiędzy partycypacją bezpośrednią (organizacyjną) i pośrednią (lub reprezentacyjną).

Partycypacja bezpośrednia to różnego rodzaju inicjatywy, poprzez które kierownictwo bezpośrednio konsultuje się z pracownikami lub powierza pracownikom sposób organizacji pracy. Opiera się to na kryteriach zawodowych i umiejętnościach technicznych ludzi. Jest realizowany przy zaangażowaniu pracowników i ma na celu usprawnienie procesów pracy.

Natomiast partycypacja pośrednia (reprezentatywna) realizowana jest poprzez włączenie wybranych przedstawicieli pracowników w proces decyzyjny firmy. Razem z właścicielami kapitału są członkami organów zarządzających, w których ustalane są warunki pracy i związki pomiędzy tymi warunkami a decyzjami spółki. To właśnie mamy na myśli, gdy mówimy o demokracji przemysłowej, która ma miejsce wewnątrz firmy, w odróżnieniu od demokracji ekonomicznej, która ma miejsce na zewnątrz firmy.

Rodzaje partycypacji pośredniej można zdefiniować następująco:

• wysoka intensywność lub silna, jeśli osiągana jest poprzez współzarządzanie, wspólne podejmowanie decyzji, wspólne podejmowanie decyzji lub rady nadzorcze (tzw. partycypacja organiczna);
• średnia intensywność, gdy ogranicza się do praw do informacji i konsultacji;
• lub słabe, jeśli obecne są formy uczestnictwa o niewielkim rzeczywistym wpływie.

Udział gospodarczy i finansowy

Inną ważną klasyfikacją jest ta, która rozróżnia partycypację ekonomiczną i finansową.

Partycypacja ekonomiczna obejmuje różnorodne premie dla pracowników uzależnione od celów i wyników firmy, takie jak:

• premia za wyniki lub uczestnictwo,
• opcje udziału w zyskach i akcje,
• oraz inne rodzaje bonusów specjalnych.

Najpopularniejsze wersje to tzw premie za wyniki lub premie za wyniki (znane również jako płaca zmienna lub płaca elastyczna) obliczane na podstawie wskaźników produktywności i jakości.

Inną odmianą partycypacji ekonomicznej jest partycypacja finansowa, która może być realizowana:

• poprzez nagradzanie pracowników akcjami spółki;
• tzw wykup pracowniczy , podczas którego pracownicy stają się jej właścicielami w przypadku kryzysu w firmie;
• poprzez fundusze emerytalne uzupełniające emeryturę państwową.

Partycypacja strategiczna, organizacyjna i operacyjna

Innym przydatnym podziałem jest rozróżnienie trzech poziomów i/lub celów uczestnictwa. Tym samym możemy rozróżnić od siebie trzy kategorie:

• Strategiczne uczestnictwo

Oznacza zaangażowanie pracowników w główne decyzje dotyczące przyszłości przedsiębiorstwa, ze szczególnym uwzględnieniem decyzji związanych z inwestycjami w fabryki czy zakłady, a także modelami produkcji i zarządzania. Historycznie rzecz biorąc, odbywało się to poprzez szczególne ustawodawstwo (takie jak niemiecki Mitbestimmung) lub własność (taką jak rozproszona własność akcji w USA lub własność spółdzielcza we Włoszech) lub poprzez pracowniczy fundusz emerytalny z akcjami (taki jak VEBA stowarzyszona z Chrysler UAW miało to miejsce w przypadku funduszu, który powstał w 2009 roku).

• Udział organizacyjny

Pracownicy oznaczają codzienne funkcjonowanie przedsiębiorstwa i zaangażowanie kadry kierowniczej w decyzje mające wpływ na procesy produkcyjne. Można tego dokonać na wiele sposobów, na przykład poprzez wspólne komisje o różnych uprawnieniach, w skład których wchodzą przedstawiciele kierownictwa i związków zawodowych, lub poprzez konsultacje z pracownikami (lub ich lokalnymi przedstawicielami) na określone tematy. We Włoszech partycypacja organizacyjna realizowana była przede wszystkim w dużych przedsiębiorstwach przemysłowych lat 90. XX w. poprzez wspólne komitety zajmujące się problematyką ochrony środowiska, bezpieczeństwa i organizacji pracy. Doświadczenia Włoch są na ogół mieszane.

• Udział operacyjny

Oznacza bezpośredni udział pracowników w zarządzaniu codziennymi zadaniami, dlatego odnosi się przede wszystkim do organizacji pracy fabryki. Fundacja Europejska w Dublinie kompleksowo bada ten rodzaj uczestnictwa od drugiej połowy lat 90. XX w. poprzez badania EPOC i EWON dotyczące nowych form europejskiej organizacji pracy, zwracając szczególną uwagę na „delegowanie według celu” i „pracę grupową”.

Zaangażowanie zewnętrzne (lub pozakorporacyjne) i wewnętrzne (lub organiczne).

Ostateczna definicja, na którą warto zwrócić uwagę, rozróżnia:

• partycypacja zewnętrzna lub pozazakładowa, która odbywa się poza firmą, poprzez obecność przedstawicieli partnerów społecznych w instytucjach publicznych;
• oraz partycypacja wewnętrzna lub organiczna spółki, co oznacza obecność przedstawicieli stron w organach zbiorowego zarządzania spółki.

5. Geneza i rozwój metody partycypacji

Idea partycypacji oraz systemy demokracji gospodarczej i przemysłowej po raz pierwszy zaczęły kształtować się w Europie po I wojnie światowej. Reprezentacja pracowników w radach nadzorczych dużych spółek (współzarządzanie) została po raz pierwszy wprowadzona w Niemczech w czasach Republiki Weimarskiej. W 1918 roku w brytyjskich spółkach komunalnych powołano komitety, w których skład wchodzili przedstawiciele pracowników i pracodawców.

Pewne formy uczestnictwa zostały uznane w Austrii w 1919 r., w Niemczech i Czechosłowacji w 1920 r., a wcześniej w Rosji w 1917 r. Po drugiej wojnie światowej partycypacja pracowników została uznana w niektórych konstytucjach za prawo podstawowe, obok prawa do organizowania się i rokowań zbiorowych.

We wczesnych latach pięćdziesiątych współzarządzanie zostało wymuszone w systemie niemieckim poprzez kilka ustaw federalnych, które dotyczyły dwóch następujących obszarów:

• uczestnictwo pracowników w organach spółek,
• prawa pracowników do informacji i konsultacji jako podstawowe elementy i przesłanki wspólnego podejmowania decyzji.

W 1951 r. nakazano równy podział przedstawicieli pracowników i akcjonariuszy w radach nadzorczych spółek węglowych i stalowych zatrudniających co najmniej 1000 osób. Przedstawiciele pracowników zostali wybrani przez Walne Zgromadzenie akcjonariuszy spośród kandydatów związków zawodowych. Następnie wprowadzono ustawę z 1968 r., która umożliwiła rozszerzenie wspólnego podejmowania decyzji na inne spółki, dzięki czemu później, w 1976 r., udało się wprowadzić quasi-równy model ładu korporacyjnego. W tym systemie pracownicy i akcjonariusze wybierają równą liczbę przedstawicieli, a przewodniczący walnego zgromadzenia jest wybierany przez tego ostatniego.

Innym przykładem partycypacji jest model stosowany w Jugosławii na początku lat pięćdziesiątych. Był to jeden z najbardziej dojrzałych typów samorządu pracowniczego, który obejmował także rozbudowane i obowiązkowe tworzenie rad pracowniczych.

Na Węgrzech decydującą rolę w powstaniu 1956 roku odegrały samoorganizujące się rady robotnicze, które nawet po rewolucji zdołały zachować wywalczone przez siebie prawa, a które później pozostały jedyną przeciwwagą ustroju politycznego.

We Włoszech wczesne przykłady udziału pracowników w zarządzaniu firmą sięgają lat po I wojnie światowej, jak miało to miejsce na przykład w przypadku FIATA w sierpniu 1919 roku. Następnie w 1921 r. rząd Giolittiego podjął próbę uregulowania tych nowych spraw za pomocą ustawy przewidującej powołanie komisji inspekcyjnych składających się z pracowników posiadających uprawnienia informacyjne i konsultacyjne.

Pierwszym rzeczywistym uznaniem prawnym tzw. rad zakładowych była ustawa nr 375 z dnia 02.02.1944r. Dokonano tego w ramach Dekretu o socjalizacji Włoskiej Republiki Socjalnej (Decreto sulla Socializzazione della Repubblica Sociale Italiana), który powierzał robotnikom różne zadania, takie jak:

• pomoc przedsiębiorcy w zarządzaniu firmą,
• uczestnictwo w walnym zgromadzeniu akcjonariuszy dysponujących taką samą liczbą głosów jak właściciele kapitału,
• udział w zarządzie w liczbie równej liczbie przedstawicieli kapitału.

Środek ten został później uchylony przez Comitato di Liberazione Nazionale

W 1948 r. do Konstytucji Republiki Włoskiej wprowadzono art. 46, który uznaje prawo pracowników do uczestniczenia w zarządzaniu spółkami w sposób i w ramach określonych przez ustawę. Ta część konstytucji nie została jednak dotychczas zastosowana w praktyce.

Począwszy od okresu po drugiej wojnie światowej we Włoszech można zaobserwować różne formy partycypacji, takie jak:

• rady pracownicze ( consigli operai ) wokół Turynu w okresie bezpośrednio po I wojnie światowej opierają się na logice oporu i konfliktu, dlatego odrzucają współpracę wewnątrz przedsiębiorstwa i preferują konfrontację przedsiębiorców z pracownikami;
• spółdzielnie , które często również rodziły się z zamiarem oporu, a później szły w kierunku metodologii partycypacyjnych ;
• krótkotrwały okres istnienia rad zakładowych ( Consigli di Gestione
• oraz pionierskie inicjatywy w zakresie przedsiębiorstw społecznych Adriano Olivettiego, które jednocześnie skupiały się na organizacji pracy, dobrobycie korporacji i rozwoju miast.

Koniec rad zakładowych po wojnie i zahamowanie rozwoju partycypacji pracowniczej w następnych dziesięcioleciach można przypisać przede wszystkim temu, że większość związków zawodowych sprzeciwiała się nieantagonistycznym stosunkom przemysłowym między robotnikami a kapitalistami. W ostatnich dziesięcioleciach rozpowszechnił się sposób patrzenia na relację kapitalista – klasa robotnicza, oparty na przeciwieństwach, co zdecydowanie utrudnia akceptację istnienia swego rodzaju wspólnego interesu pracowników i przedsiębiorców. Do tego dochodziła nieufność przedsiębiorców do związków zawodowych, które są niemal całkowicie przeciwne biznesowi i systemowi kapitalistycznemu.

Od lat 80. neoliberalne teorie ekonomiczne zaczęły zyskiwać na popularności, czemu towarzyszyło coraz szersze wykorzystanie nowych technologii, pojawienie się systemów wynagradzania opartych na indywidualnych celach oraz stopniowa reorganizacja własności przedsiębiorstw z przedsiębiorców do świata finansów. Przez to wszystko wymiana poglądów na temat udziału pracowników w zarządzaniu firmą straciła dynamikę.

To prowadzi nas do dnia dzisiejszego, kiedy dane gospodarcze i dotyczące zatrudnienia wyraźnie pokazują, że nadszedł czas, aby ponownie porozmawiać o partycypacji. Nadszedł czas na nowy początek w postaci nowego modelu rozwoju opartego na współpracy pracowników i przedsiębiorstw, co niesie ze sobą możliwość zwrócenia większej uwagi na społeczności i obszar. Tymczasem wyjście poza obecną walkę klasową pomiędzy kapitalistami a robotnikami, która jest zupełnie nieaktualna w porównaniu do dzisiejszej.

6. Uczestnictwo w europejskim systemie prawnym

Od dziesięcioleci Unia Europejska prowadzi intensywne działania regulacyjne obejmujące różne formy partycypacji, począwszy od prawa do informacji i konsultacji po zarządzaniu i partycypacji finansowej poprzez własność akcji pracowniczych.

Kwestia ta była kilkukrotnie regulowana przez legislatorów unijnych, zawsze mając na uwadze wypracowaną w Niemczech formę współzarządzania – Mitbestimmung.

Różne dyrektywy i rozporządzenia regulowały głównie prawo do informacji i konsultacji, mając na celu ujednolicenie różnych norm krajowych na poziomie wspólnotowym. Zrobili to jednak nie wdrażając „silnej” formy partycypacji pracowniczej, którą można zaobserwować także w Niemczech, czyli organicznej partycypacji w całej Unii.

Prace Wspólnoty Europejskiej w tej dziedzinie rozwijają się od 1970 r. na dwa sposoby:

1. jeden dla prawa stosunków pracy,
2. druga dotyczy prawa spółek.

1) Pierwszy typ obejmuje propozycję dyrektywy z 1980 r., znanej jako Vredeling, w sprawie informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami przedsiębiorstw wielonarodowych i grup przedsiębiorstw oraz dyrektywę 94/45/WE w sprawie europejskich rad zakładowych pracowników przedsiębiorstw o ​​zasięgu wspólnotowym i informacje i konsultacje z grupami przedsiębiorstw.

Partycypacja wydaje się być jednym z centralnych elementów europejskiej polityki społecznej, która opiera się na:

• w sprawie Karty praw podstawowych Unii Europejskiej,
• we Wspólnotowej Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników,
• oraz Europejska Mapa Społeczna.

Karty Wspólnoty służy jako ogólne odniesienie dotyczące odpowiedniego informowania, konsultacji i udziału pracowników. Karta Społeczna wspomina o „prawie do informacji i konsultacji” (art. 21) oraz „prawie do uczestnictwa”. Od 1970 r. kwestię tę regulują różne dyrektywy, w tym dyrektywa 1994/45/WE, która powołała Rady Zakładowe (EÜT) reprezentujące pracowników.

Nie brakuje zatem dyrektyw chroniących „prawo do informacji i komunikacji”. Inaczej jest jednak w przypadku liczby dyrektyw regulujących „uczestnictwo organiczne”.

2) Drugi rodzaj regulacji dotyczy prawa spółek. Celem norm regulujących strukturę Europejskiej Spółki Akcyjnej i spółek akcyjnych państw członkowskich jest wspólne wprowadzenie określonych form partycypacji pracowników. Europejskiej Spółki Akcyjnej ( Societas Europaea, SE ) nie proponuje jednego modelu, ale kilka procedur umożliwiających wdrożenie partycypacji pracowników w spółce. Przepis jest jednolity

powstał z pominięciem rozwiązań, gdyż każde państwo członkowskie ma inny system stosunków pracy, zatem te same firmy mogą mieć różną wielkość i mieć różne potrzeby, w zależności od kontekstu krajowego, w którym działają. Europejska Spółka Akcyjna nie rozpowszechniła się jeszcze szeroko, choć jej stosowanie staje się coraz powszechniejsze, szczególnie w krajach Europy Środkowej i Północnej, gdzie organiczne formy partycypacji mają głębsze korzenie.

W zakresie „partycypacji finansowej” Unia Europejska ograniczyła się do zalecenia promującego partycypację pracowników w zyskach i wynikach spółki, w tym udział w kapitale poprzez posiadanie akcji.

7. Obecna sytuacja we Włoszech

Partycypacja pracowników jest jedną z podstawowych wartości Republiki Włoskiej. włoskiej konstytucji ( Costituzione della Repubblica Italiana ) wyraźnie uznaje prawo pracowników do udziału w biznesie jako podstawowy element modelu gospodarczego i społecznego.

Ten zapis włoskiej konstytucji nie był faktycznie stosowany w praktyce, głównie ze względu na sprzeciw większości związków zawodowych. Profesjonalni organizatorzy woleli przede wszystkim podejście oparte na konflikcie od modelu współpracy, który promuje rozwój silniejszych i bardziej zaawansowanych modeli uczestnictwa, co można zaobserwować w wielu krajach europejskich.

Jednakże w ostatnich latach ponownie wzrosło zainteresowanie tym tematem zarówno wśród ekspertów, jak i w świecie przemysłu, a nawet we włoskiej sferze parlamentarnej. Obecnie coraz więcej uwagi poświęca się pokonywaniu wyzwań związanych z wdrażaniem partycypacji, nawet przez związki zawodowe, które tradycyjnie sprzeciwiały się stosowaniu partycypacji. Ponowne zainteresowanie partycypacją jest zgodne z żądaniem poprawy pracy i doceniania pracowników poprzez zwiększenie przejrzystości, a także żądania, aby przedsiębiorstwa lepiej spełniały wymagania społecznej odpowiedzialności biznesu.

We Włoszech zewnętrzne formy partycypacji – odbywające się poza przedsiębiorstwami – są szeroko rozpowszechnione dzięki obecności przedstawicieli partnerów społecznych w instytucjach publicznych. Z drugiej strony brakuje form wewnętrznych i organicznych, które uwzględniałyby obecność przedstawicieli stron w kolegialnych organach nadzoru właścicielskiego. Ta różnica, którą można zaobserwować we Włoszech pomiędzy ewolucją partycypacji korporacyjnej i niekorporacyjnej, stanowi anomalię w porównaniu z innymi krajami europejskimi, gdzie oba modele rozwijały się równolegle.

W ostatnich latach zaczyna się wyłaniać bardziej przychylne podejście do rozwiązania tej sytuacji. Wynika to częściowo z transpozycji odpowiednich dyrektyw europejskich do prawa włoskiego: od 2002 do 2012 roku poprzez różne dekrety legislacyjne i Kartę praw podstawowych UE oraz prawo pracowników do informacji i konsultacji w firmie.

Podobne doświadczenia można obecnie zaobserwować we Włoszech, głównie dzięki obecnemu tam niemieckiemu przemysłowi. Doskonałym przykładem jest koncern Volkswagen, który z sukcesem zastosował także w swoich włoskich spółkach tzw. Kartę Pracy i Praw Pracowniczych . Jednocześnie nie można w tych spółkach zaobserwować partycypacji sensu stricto, gdyż pracownicy nie mają zinstytucjonalizowanego uczestnictwa w organach spółki.

Praktykę partycypacji we Włoszech można zaobserwować w następujących obszarach:

1. Tzw partycypacja organizacyjno-instytucjonalna , co oznacza obecność przedstawicieli stron zarządzających . Jednakże we Włoszech ramy prawne i prawo handlowe nie przewidują form współzarządzania lub wspólnego podejmowania decyzji, które istnieją w Niemczech i innych krajach skandynawskich, dlatego we Włoszech można zaobserwować niewiele tak silnych modeli partycypacji.
2. Partycypacja finansowa , która oprócz zbiorowej własności akcji spółki przez pracowników, realizowana jest poprzez różny stopień uczestnictwa w organach zarządzających spółki.

Jest to szeroko stosowana i dobrze rozwinięta forma uczestnictwa we Włoszech i w całej Europie.

3. Uczestnictwo informacyjno-konsultacyjne , czyli relacje informacyjno-konsultacyjne pomiędzy pracodawcami a przedstawicielami pracowników, które odbywa się poprzez odrębne spotkania i/lub centra obserwacyjne lub inne organy spółki.
4. Partycypacja bezpośrednia lub często nazywana także partycypacją operacyjną lub integracyjną , co oznacza bezpośrednie zaangażowanie pracowników w codzienne funkcjonowanie przedsiębiorstwa poprzez tworzenie i testowanie mechanizmów integracyjnych, takich jak koła jakości, grupy rozwojowe i inne formy.
5. Wreszcie udział gospodarczy , taki jak udział w zyskach , lub gdy część wynagrodzeń pracowników jest powiązana z wynikami przedsiębiorstwa, zwykle powiązanymi z rentownością, produktywnością i jakością. Dzięki tej formie partycypacji wyniki osiągane przez firmę stają się dostępne dla pracowników, bez konieczności ich znaczącego udziału w decyzjach determinujących wyniki.

8. Udział w małych przedsiębiorstwach

Ze względu na złożoność modelu partycypacji wiele osób uważa, że ​​można go wdrożyć jedynie w przypadku dużych firm. Jednak przy uproszczonych procedurach można go zastosować także w przypadku średnich przedsiębiorstw, a także w przypadku mniejszych przedsiębiorstw dzięki przyzwyczajeniom i praktykom, które definiują ich działalność i wartości, które reprezentują.

Firmy tego typu to w większości firmy rodzinne, silnie zakorzenione w społecznościach lokalnych. Skutkuje to bardziej osobistą i bezpośrednią więzią ze środowiskiem społecznym, w którym działają i którego stanowią integralną część, co może być ogromną zaletą w zakresie rozwoju partycypacji. Organy zarządzające często składają się z członków rodziny, co z jednej strony jest dużą zaletą, ale z drugiej strony może stanowić poważne ograniczenie, gdyż na działalność i decyzje strategiczne duży wpływ mogą mieć ewentualne trudności spowodowane relacjami pomiędzy członkowie rodziny. W takich przypadkach uczestnictwo może służyć jako siła stabilizująca, zapewniając bardziej zrównoważone mechanizmy podejmowania decyzji.

Doświadczenia z akcjonariatem pracowniczym w małych i rodzinnych firmach pokazują, że skutkuje to wysoce konkurencyjnym modelem biznesowym, który pozwala na wysoki stopień ochrony pracowników, ponieważ strategie rozwoju zawsze uwzględniają interesy pracowników. Inaczej jest w przypadku, gdy akcje kupują fundusze wspólnego inwestowania, które ze swej natury dążą do maksymalizacji zysków i wartości przedsiębiorstwa, przy niewielkiej trosce o interesy społeczności i obszaru lokalnego.

Innym ważnym aspektem, na który należy zwrócić uwagę, jest to, że uczestnictwo w dużych spółkach inicjowane jest przez dobrze zorganizowane przepisy i procedury, co ułatwia nakreślenie, negocjowanie i kontraktowanie zasad, polityk, modeli, mechanizmów i narzędzi partycypacji. Jednakże w przypadku MŚP konieczne jest opracowanie podejścia partycypacyjnego. W tym celu konieczne jest przekazanie przedsiębiorcom i pracownikom, w jaki sposób można tworzyć nowe modele zarządzania przedsiębiorstwem z organizacjami horyzontalnymi, o niewielkiej władzy w hierarchii i z uczestnikami, których znaczenie, motywacja i spójność znajdują uznanie i którzy w ten sposób mogą rozwinąć rodzaj własności i przedsiębiorczą postawę w stosunku do własnej pracy.

Mimo że w małych firmach praktyki partycypacyjne są często stosowane bez podawania nazwy, ważne jest, aby zdawać sobie sprawę z tego sposobu prowadzenia działalności gospodarczej, aby móc w pełni czerpać z niego korzyści.

Szkolenia mogą odegrać kluczową rolę w tym zakresie, jak następuje:

• Nauczanie wychodzenia poza tradycyjne podporządkowanie „szef-pracownik”, które jest wciąż jedyną akceptowaną formą organizacji i zarządzania.
• Wyjaśnienie korzyści, jakie można w ten sposób osiągnąć, takich jak zwiększenie produktywności, poprawa zdolności decyzyjnych i organizacyjnych oraz redukcja kosztów poprzez eliminację marnotrawstwa.
• Zrozumienie z ludźmi, że proces partycypacji i zaangażowania pracowników jest skutecznym narzędziem ochrony przedsiębiorstw przed przytłaczającą konkurencją wynikającą z globalizacji. W tym celu MŚP potrzebują wkładu i wsparcia całej społeczności. Model uczestnictwa wzmacnia i uwydatnia pozytywne cechy społeczności lokalnych, poczucie wspólnoty, łańcuchy dostaw, a wszystko to konsoliduje i wzmacnia Made in Italy , która wyróżnia się włożoną pracą. Także dlatego, że bez odpowiedniego zaangażowania tych, którzy pracują w firmie i dla niej, nie da się osiągnąć równowagi, która umożliwi stworzenie naprawdę doskonałej firmy.
• I wreszcie nauczenie, że firma, jeśli działa z korzyścią dla wszystkich, stoi na solidnym gruncie i jest w stanie przetrwać w dłuższej perspektywie oraz przetrwać osobiste przeciwności losu założycieli.

9. Kultura uczestnictwa jako zasób, który należy promować

Kultura partycypacji i jej promocja na wszystkich poziomach jest jedną z najważniejszych odpowiedzi na kryzys naszego systemu gospodarczego, który może skutecznie przekształcić swoje sprzeczności w szanse. Konieczne jest tworzenie organizacji, które będą lepiej radzić sobie z ciągłymi zmianami najbliższej przyszłości. Wkrótce nadrzędnym celem nie będzie już tylko wzrost obrotów i zysków, jak miało to miejsce w przeszłości, ale wartość społeczna i zaufanie wyrażane w transakcjach firm będą w coraz większym stopniu wyznaczać standardy. Wystarczy pomyśleć o i tak już dużej liczbie certyfikatów z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu, które stają się coraz bardziej powszechne, a w przyszłości będą zyskiwać na znaczeniu. To samo można powiedzieć o nowym pokoleniu pracowników, którzy coraz większą wagę będą zwracać na zaufanie i zaangażowanie społeczne, jakie firmy wykazują w praktyce.

Firmy będą musiały wziąć pod uwagę wszystkie elementy ekosystemu, którego są częścią, ponieważ stoją w obliczu coraz bardziej złożonych sytuacji, których nie da się pokonać bez lojalności swoich pracowników i prawdziwego związku ze środowiskiem. W ten sposób możemy tworzyć odpowiedzialne firmy, które przyczyniają się do tworzenia wartości, łącząc wszystkie strony wewnętrzne i zewnętrzne oraz integrując konkurencyjność, zachowanie i ochronę miejsc pracy, długoterminowy zrównoważony rozwój oraz powiązania ze społecznościami i obszarem.

Dlatego ważne jest tworzenie kultury partycypacji w firmach, aktywnie włączając wszystkich w procesy decyzyjne, aż stanie się ona integralną częścią firmy. Pokonanie odgórnych, autorytarnych i centralizujących struktur organizacyjnych, które tylko rodzą opór. Zamiast tego faworyzuje logikę współodpowiedzialności, konsensusu i dzielenia się, rozpowszechniając ją na wszystkich poziomach, w tym w całej organizacji, nawet przekrojowo, tak aby była dostępna nie tylko dla insiderów.

Musimy stworzyć pokolenie przedsiębiorców i pracowników, którzy znają, doceniają i przyjmują te wartości, aby poprzez firmę i jej pracę wpływać na całe społeczeństwo. To jedyny sposób na stworzenie nowego modelu biznesu i pracy, który będzie spoglądał w przyszłość i wykraczał poza ten okres historyczny, który obecnie przerósł sam siebie i być może zaczął upadać.

Nie jest łatwo przekształcić organizację ze sztywnej hierarchii odgórnej do takiej, która angażuje pracowników na wszystkich poziomach w podejmowanie decyzji. Wymaga to zmiany struktury firmy, ale przede wszystkim zmiany kulturowej, co wymaga czasu, zaangażowania i współpracy profesjonalistów towarzyszących i wspierających proces.

10. Wniosek

Aby właściwie zarządzać ciągłymi zmianami i wyzwaniami najbliższej przyszłości, należy stworzyć organizacje i firmy, które będą w stanie integrować konkurencyjność, zachowanie i ochronę miejsc pracy, długoterminowy zrównoważony rozwój i silne powiązania ze społecznościami lokalnymi. Udział pracowników w zarządzaniu spółkami jest jednym z najważniejszych sposobów osiągnięcia tego celu. Konieczne jest budowanie środowiska kulturowego, które tworzy i wspiera ciągły dialog pomiędzy firmami, pracownikami i obszarem.

Konieczne jest zatem włączenie kultury uczestnictwa do szkoleń organizowanych dla firm i pracowników. Same umiejętności techniczne nie wystarczą; Aby wdrożyć nowy, partycypacyjny sposób prowadzenia działalności gospodarczej, potrzebne są także umiejętności organizacyjne i zarządcze.

W większych firmach poprzez rozwój wiedzy i świadomości na wszystkich poziomach funkcjonalnych, aby przewidywać i ułatwiać stosowanie przepisów w przyszłości. Natomiast w małych przedsiębiorstwach, zachęcając i przekazując partycypacyjne podejście do organizacji korporacyjnej, które uznaje przywódczą rolę pracowników, daje im poczucie uznania i przynależności, dopóki sami nie zobaczą własnej pracy jako właściciele i przedsiębiorcy.

Dlatego bardzo ważne byłoby rozwijanie projektów i programów w ramach popularyzacji, kształcenia i szkolenia zawodowego, których głównym celem jest szerzenie kultury partycypacji. Konieczne jest stworzenie pokolenia przedsiębiorców i pracowników – także w przypadku małych firm – którzy znają, doceniają i pielęgnują te wartości w taki sposób, aby począwszy od swojej firmy i miejsca pracy mogli je później przekazywać dalej społeczeństwo jako całość.

11. Bibliografia

• Piosenka L'Idea Partecipativa A alla Z

Mario Bozzi Sentieri

I Libri del Borghese, 2020

• La uczestnictwo che non c'è e invece servirebbe

Francesco Paolo Capone

La Meta Sociale – 8 października 2020

https://www.lametasociale.it/2020/10/08/la-partecipazione-che-non-ce-e-invece-servirebbe/

• La uczestnictwo dei lavoratori alla gestione dell'empresa. Możliwy projekt

Marco Carcano (a cura di), Roberto Ferrari (a cura di), Vito Volpe (a cura di) – 2017 – Guerini Następny

• Oczekiwania disattese della partycypacja dei lavoratori all'empresa

Andrea De Tommasi – 17 stycznia 2021 r

https://asvis.it/goal9/home/425-10035/focus-le-aspettative-disattese-della-partecipazione-dei-lavoratori-allimpresa

• Partecipazione dei lavoratori nell'empresa: le ragioni di un ritardo

Pietro Ichino

https://www.pietroichino.it/?p=29580

• Udział w lavoratori. Piosenka Mitbestimmung all'impresa sociale

07 lutego 2020 – Francesca Manca

https://www.filodiritto.com/la-partecipazione-dei-lavoratori-dal-mitbestimmung-allimpresa-sociale

• Przyjdź do kamery przemysłowej z koronawirusem

autorstwa Salvatore Santangelo

https://www.startmag.it/economia/le-relazioni-industriali-al-tempo-del-covid19/

• Partecipazione dei lavoratori alla gestione dell'empresa

Tiziano Treu – Diritto online 2017

http://www.treccani.it/enciclopedia/partecipazione-dei-lavoratori-alla-gestione-delle-imprese_%28Diritto-on-line%29/

• La partecipation dei lavoratori all'empresa

Rzym, listopad 2012

Fondazione Cercare Ancora

Uniwersytet Korporacyjny Eni

• Il modello tedesco. Przyjdź do funziona davvero

6 kwietnia 2012 w Economia, Europa, Lavoro

https://keynesblog.com/2012/04/06/il-modello-tedesco-come-funziona-davvero/

• Powstanie trustów własności pracowniczej i co to może oznaczać dla Twojej firmy

23 lipca 2021 r

http://www.mitbestimmung.it/the-rise-of-employee-ownership-trusts-and-what-this-could-mean-for-your-business/

• Rodzaj i poziom uczestnictwa

EQuIPE2020 - AnPAL Servizi SpA.

http://www.equipeonline.it/tipi-e-livelli-della-partecipazione

POSŁOWO

Augusto Cocchioni zaintrygował się nowym dla niego tematem, pogłębił w nim swoją wiedzę, a następnie znalazł sposób na przekazanie jej w prosty i zrozumiały sposób. Po raz pierwszy o uczestnictwie jako jednym z charakterystycznych elementów związku zawodowego UGL powiedziałem mu, gdy kilka lat temu spotkałem go w Budapeszcie podczas mojego wyjazdu na Węgry z okazji mojego udziału w międzynarodowej konferencji, na której mieszkam i pracuję od ponad trzydziestu lat jako konsultant biznesowy dla małych i średnich przedsiębiorstw oraz jako ekspert w zakresie strategii korporacyjnej, zarządzania i internacjonalizacji. Augusto tak bardzo spodobał się ten temat, że zaczął promować kulturę partycypacji jako jeden z głównych elementów nowych modeli organizacyjnych i biznesowych, niezbędnych do sprostania wyzwaniom najbliższej przyszłości. Przetłumaczyliśmy jego pracę na kilka języków, ponieważ uważamy, że jest to bardzo przydatne narzędzie do budowania relacji transgranicznych.

 Giana Luigiego Ferrettiego

UGL - Stosunki Międzynarodowe

Augusto Cocchioniego

Urodzony w 1961 roku, uzyskał tytuł licencjata w dziedzinie ekonomii i zarządzania w Rzymie, a następnie tytuł magistra w zakresie internacjonalizacji przedsiębiorstw. Po początkowych doświadczeniach w Anglii, Wenezueli i Hiszpanii, w 1991 roku przeniósł się na Węgry, które były już krajem o strategicznym znaczeniu dla całego regionu Europy Środkowo-Wschodniej, w historycznym momencie otwierania się rynków regionu na zachodnie firmy.

Pracuje jako konsultant dla małych i średnich przedsiębiorstw, łącząc tradycyjne techniki z innowacyjnymi metodami i narzędziami zarządzania przedsiębiorstwem. Jest autorem licznych książek i publikacji, zajmuje się także badaniami dynamiki tworzenia wartości korporacyjnej, a także uważa, że ​​kultura partycypacji pracowników ma fundamentalne znaczenie z punktu widzenia odpowiedzialności społecznej i zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa.

Członek Rady do Spraw Zagranicznych UGL odpowiedzialny za stosunki międzynarodowe Węgier. Członek Komitetu Audytu Confindustria Węgry. Od 1998 do 2010 roku był członkiem i przewodniczącym Komisji Rewizyjnej Węgiersko-Włoskiej Izby Handlowej (CCIU), a także arbitrem tej izby.